Armádní přístup, nebo nutná efektivita? Kritika Knihobotu otevřela otázku kultury práce s mladou generací
Kauza kolem českého startupu pro prodej knih z druhé ruky Knihobot, která se v říjnu rozšířila z původního problému s cenotvorbou sešitu Niny Špitálníkové do diskuze o pracovních podmínkách, upozornila na prolínání dvou trendů: rostoucí citlivosti mladší generace vůči prostředí v zaměstnání a napětí mezi požadavky efektivního provozu a očekáváním brigádníků.
Do veřejného prostoru se dostaly popisy náročných pracovních kvót, tlaku na výkon a způsobu komunikace ve skladu. Část současných i bývalých pracovníků anonymně poukazovala na monitorování rychlosti práce, vyhrožování výpověďmi či neochotu vedení řešit stížnosti.
Zakladatel firmy Dominik Gazdoš označil kritiku za zkreslenou: „Tady není žádný gulag ani šikana,“ uvádí ve skladu Knihobotu na Praze 9, kam redaktorku e15 pozval, s tím, že některé jednotlivé excesy přiznali a systémově je napraví.
Sklad tvoří z velké části studenti a mladí brigádníci, kteří většinou přicházejí do pracovního prostředí poprvé. Velká část jich právě fotí knihy a mají na uších sluchátka. Pracovní očekávání právě této generace se podle odborníků liší od těch předchozích. Výzkumy z posledních let ukazují, že mladí dávají přednost duševní pohodě před ambicí a citlivěji vnímají komunikaci či autoritářský styl řízení.
„Mladá generace se nebojí ozvat, když se jí podmínky nelíbí. A to je rozdíl mezi staršími a mladými. Přístup k jejich vedení je odlišný,“ říká Kateřina Legnerová, odbornice na personalistiku z Podnikohospodářské fakulty Vysoké školy ekonomické.
Podle ní mladí preferují demokratický styl vedení, kde si šéf musí autoritu vybudovat a není mu dána automaticky pozicí. Výzkum Institutu Solvo ukazuje, že až 80 procentům mladých mužů a 63 procentům žen ve věku 19–25 let vadí zvýšený hlas v práci a v prostředí, kde dominuje výkon hierarchie, se necítí dobře.
Výkon, monotónnost a realita skladů
Gazdoš upozorňuje, že skladová práce je specifická, a navíc poměrně monotónní. „Při manuální činnosti v práci máte nějakou kvótu, a když tu práci dlouhodobě neodvádíte, tak musíte změnit pozici nebo zaměstnání,“ říká. Norma pro nafocené knihy se aktuálně pohybuje kolem 86 výtisků za hodinu a je podle vedení dosažitelná i pro nové pracovníky.
Ve skladu Knihobotu nad pracovními stoly visí velké obrazovky se jmény, které v reálném čase ukazují tempo nafocených knih a barevně ho hodnotí vůči stanovené normě.
Zelená značí, že pracovník je nadprůměrně rychlý a dosahuje na bonusy, oranžová odpovídá splnění normy a červená znamená podprůměrné tempo, kdy má pracovník zrychlit (dříve se u červených jmen podle anonymních výpovědí zobrazoval i obrázek šneka).
Rozdílné zkušenosti, rozdílné pohledy
Podle interních postupů Knihobot organizuje pravidelné anonymní dotazníky spokojenosti a tvrdí, že stížnosti jednou za dva měsíce řeší. Někteří zaměstnanci negativní nařčení odmítají. „Ano, jsme zaměření na výkon, ale pracovní podmínky tu jsou hodně přívětivé,“ popisuje jedna z pracovnic, která se ve firmě během tří let vypracovala z brigádnice do provozního managementu. Možnost poslouchat hudbu, flexibilita směn a nabídka alternativních pracovních pozic podle ní snižují tlak z monotónní činnosti.
S anonymní kritikou pracovních podmínek nesouhlasí ani paní Zavřilová, která v Knihobotu pracuje téměř rok. Negativní výpovědi mohou podle ní zesilovat první dojmy mladých lidí z pracovního trhu. „Možná je to pro někoho první zkušenost a nemají srovnání s jinými pozicemi,“ říká trenérka nováčků, která si prošla už nespočtem brigád, a dodává, že rok v Knihobotu považuje za nejspokojenější období ve svém pracovním životě.
Část bývalých pracovníků popsala prostředí jako psychicky náročné. „Valná většina zaměstnanců, ne-li všichni, je z fungování firmy naprosto psychicky vydeptaná,“ zaznělo v jednom z anonymních vyjádření, které kolovalo na internetu.
Odbornice na personalistiku Kateřina Legnerová upozorňuje, že v některých firmách se brigádníci stále vnímají jako snadno nahraditelní. „Přístup k lidem jako k číslu ve firmě už není udržitelný,“ upozorňuje.
Armádní přístup, nebo standardizace?
Nejvíce rezonoval výraz „armádní přístup“, který Gazdoš dříve použil v interní komunikaci. „Mám velké množství lidí, které řídím, a potřebuji, aby tady fungoval nějaký standard a důslednost,“ vysvětluje s tím, že se za zmíněné vyjádření odmítá cenzurovat. „Tohle není nějaký reálný armádní přístup, naopak, kdyby se objevila třeba šikana na pracovišti, tak bych ji řešil opravdu tvrdě,“ slibuje.
Lucie Spáčilová, výkonná ředitelka společnosti Performia, která pomáhá firmám s náborem a hodnocením zaměstnanců, popisuje hranici mezi efektivitou a toxickým tlakem takto: „Tlak toxický začíná tam, kde končí zájem o člověka a přehlušuje ho bezohledné vyžadování z pozice moci,“ říká s tím, že není nic špatného na tom vyžadovat od lidí práci, efektivitu a nasazení, ale je vždy potřeba pracovat ve zdravé kultuře.
„Mladí lidé bez zkušeností dnes potřebují více péče, trpělivé komunikace a jakéhosi hodnotového ukotvení. To je pro zaměstnavatele nové a potřebují se s tím sžít,“ dodává Spáčilová.
Co si žádají mladí brigádníci
Podle dat personální agentury Randstad z letních brigád studenti vyhledávají flexibilitu, možnost práce z domova a propojení se svým oborem. Monotónní činnosti či pevné směny je lákají méně než dříve. Generální ředitel Randstadu Česká republika Martin Jánský pozoruje, že mladí očekávají férové vedení, transparentní pravidla a variabilitu činností.
Firmy podle něj reagují rotací úkolů, mikropřestávkami nebo možností postupovat na vyšší brigádnické pozice. Jánský by také vyloučil jakékoli „armádní“ manýry s tím, že vedoucí, který umí lidi zaškolit, povzbuzovat a plánovat, je cennější než tabulky s normami. „Pokud je sklad vnímán jako ‚povel–norma–ticho‘, mladí odcházejí,“ shrnuje.
