Zaměstnavatel je při rozvazování pracovního poměru vázán zákonnými důvody. Jedním z těchto důvodů je i porušování povinností ze strany zaměstnance, například pozdní příchod nebo neomluvená absence. Kdy musí výpovědi z pracovního poměru předcházet vytýkací dopis a kdy je možné zaměstnanci poměr zrušit okamžitě?
Zákoník práce rozlišuje tři intenzity porušení povinností ze strany zaměstnance – méně závažné, závažné a zvlášť hrubé porušení. V případě zvlášť hrubého porušení povinností je možné přikročit k okamžitému zrušení pracovního poměru.
Při méně závažném porušení povinností je možné dát zaměstnanci výpověď. Toto porušení ale musí být „soustavné“ (minimálně tři skutky) a zaměstnavatel musí zaměstnance v posledních šesti měsících v souvislosti s porušováním povinnosti písemně upozornit na možnost výpovědi.
„U méně závažného porušení povinností lze ukončit pracovní poměr se zaměstnancem pouze tehdy, děje-li se tak soustavně, například zaměstnanec opakovaně (ale alespoň třikrát) přijde do zaměstnání pozdě, či odejde dříve,“ vysvětluje advokátka Gabriela Donati z advokátní kanceláře Donati Legal.
Jde-li o jednání, které dosahuje intenzity závažného porušení, postačuje pro podání výpovědi jeden skutek a zaměstnance není nutné na nic upozorňovat. „Judikatura za závažné porušení označila například jednání zaměstnance, který odešel bez omluvy v půlce pracovní doby s tím, že je mu nevolno,“ doplňuje Donati.
Okamžité zrušení pracovního poměru a délka neomluvené absence
Při neomluvené absenci zaměstnance je možné přikročit k okamžitému zrušení pracovního poměru. „Nové rozhodnutí Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 2697/2022 ze dne 11. září 2023 posiluje soudní praxi, v rámci níž je nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu pěti a více dnů bez omluvy považována za zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, které může vést k okamžitému ukončení pracovního poměru,“ říká advokátka Gabriela Donati.
Sama délka absence ale nebude jediným kritériem. Podle Nejvyššího soudu je nutno zohledňovat i další faktory, například co nepřítomnost zaměstnance zaměstnavateli způsobí anebo jak zaměstnanec doposud plnil své pracovní povinnosti. Soud přihlédne i k tomu, jaká je míra zavinění zaměstnance na absenci.
Pro porovnání s jinými příklady zvlášť hrubého porušení povinností uvádí Gabriela Donati například krádež majetku zaměstnavatele, porušení obchodního tajemství nebo šikanu na pracovišti.
Lze přesná pravidla a důvody zakotvit do pracovního řádu?
Mezi jednotlivými intenzitami porušení povinnosti není jasná hranice. V konkrétní situaci pak jeden a tentýž skutek může zakládat méně závažné, závažné i zvlášť hrubé porušení. Pokusí-li se zaměstnavatel zakotvit přesnou klasifikaci jednotlivých porušení do pracovního řádu nebo jiného interního předpisu, není toto vymezení závazné.
„V případě soudního sporu by soud k takovému vymezení nepřihlížel a řídil by se pouze judikaturou a zhodnocením okolností individuálního případu. Nepomůže tak ani jasné vymezení ve vnitřních předpisech zaměstnavatele, které ale může v konečném důsledku sloužit alespoň jako nezávazní vodítko,“ míní Donati. „V každém případě se před ukončením pracovního poměru se zaměstnancem ve formě okamžitého zrušení raději nejdříve poraďte s odborníkem,“ uzavírá advokátka.
