Kdy lze vedoucího zaměstnance odvolat? Novela upřesnila podmínky | E15.cz

Kdy lze vedoucího zaměstnance odvolat? Novela upřesnila podmínky

Veronika Hejná

Sdílet na Facebook Messenger Sdílet na LinkedIn

Od konce letošního července platí nové podmínky pro odvolávání vedoucích pracovníků. Co se změnilo?

V případech stanovených zákoníkem práce je možné pracovní poměr založit kromě pracovní smlouvy také jmenováním (děje se tak například u vedoucích pracovníků státních podniků, organizačních složek státu a dalších subjektů). Pak ten, kdo je příslušný k jmenování, může zaměstnance z pracovního místa odvolat.

Ale i podnikatel může si odvolatelnost vedoucího pracovníka z pracovního místa s tímto zaměstnancem sjednat. Součástí tohoto ujednání musí být i možnost, aby se zaměstnanec vedoucího místa sám vzdal. Dohoda může být součástí pracovní smlouvy, anebo být uzavřená samostatně.

S kým lze odvolatelnost sjednat?

Sjednání odvolatelnosti vedoucích zaměstnanců se zaměstnavatelům vyplatí. Odvolat lze totiž tohoto zaměstnance kdykoliv, a to z jakéhokoliv důvodu, ale též bez uvedení důvodu.

      

Odvolatelnost lze podle zákona sjednat s těmi vedoucími zaměstnanci, kteří jsou v přímé podřízenosti statutárního orgánu právnické osoby nebo podnikající fyzické osoby, případně také s těmi, kteří jsou takovému vedoucímu přímo podřízeni.

Vždy se ale musí jednat o vedoucí zaměstnance ve smyslu § 11 zákoníku práce – mají tedy nějaké podřízené, jimž mohou ukládat pracovní úkoly. Podle novely jde pouze o dvě výše uvedené úrovně řídících pracovníků. V minulosti byla úprava dispozitivní, a tak si zaměstnavatel mohl odvolatelnost sjednat se širším okruhem zaměstnanců.

Co se děje, když je zaměstnanec odvolán?

Podle novely skončí výkon práce zaměstnance dnem, který je určen v odvolání, nejpozději dnem, kdy je mu odvolání doručeno. Tím ale pracovní poměr vedoucího zaměstnance ještě nekončí.

Současně s odvoláním musí zaměstnavatel svému zaměstnanci navrhnout změnu pracovního zařazení. Nová pracovní pozice má odpovídat zdravotnímu stavu i kvalifikace pracovníka. Pokud by zaměstnavatel takovou práci neměl nebo ji zaměstnanec odmítnul, pak platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c), tedy pro nadbytečnost. Odstupné ale odvolaný vedoucí dostane jen v případě, že zároveň dochází ke zrušení jeho pracovního místa v důsledku provedené organizační změny.

Čas potřebný k rozhodnutí o novém zařazení

Lhůtu k rozhodnutí, zda zaměstnanec nabídku nového pracovního zařazení přijme, zákon neupravuje, a tak o ní rozhoduje zaměstnavatel. Podle Nejvyššího soudu „přiměřenou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance je taková lhůta, která s ohledem na všechny okolnosti případu umožňuje zaměstnanci, aby se s náležitou znalostí věci rozhodl o tom, zda návrh dohody přijme“.  Nejvyšší soud zde rozhodoval o dovolání žalobkyně, kterou její zaměstnavatel odvolal z vedoucí funkce ředitelky inspektorátu a bezprostředně poté jí také doručil výpověď pro nadbytečnost. Bývalá zaměstnankyně jako žalobkyně namítala neplatnost výpovědi, protože nedostala od zaměstnavatele přiměřenou lhůtu na rozmyšlenou, ačkoliv o ni žádala.

Soud prvního stupně jí vyhověl, když podle soudu požadavek na lhůtu delší než jen několik minut „zahrnuje úvahy nejen o pracovní náplni konkrétní pozice a jejím ohodnocení, byť vedoucímu zaměstnanci dobře známé, ale i úvahy o změně širší v rámci dopadu na rodinu zaměstnance a jeho profesní život“.

Nejvyšší soud však potvrdil závěry soudu odvolacího, podle kterého měla bývalá zaměstnankyně z titulu své pracovní pozice objektivní vědomost o všech pracovních místech na příslušném inspektorátu i podmínkách výkonu práce. Měla tedy být schopná rozhodnout se hned, zda nové zařazení přijme. Tím, že jej nepřijala, má se za to, že ho odmítla, a byl tak dán výpovědní důvod.

Autor: Veronika Hejná

Mzdová kalkulačka