Od konce letošního července platí nové podmínky pro odvolávání vedoucích pracovníků. Co se změnilo?
V případech stanovených zákoníkem práce je možné pracovní poměr založit kromě pracovní smlouvy také jmenováním (děje se tak například u vedoucích pracovníků státních podniků, organizačních složek státu a dalších subjektů). Pak ten, kdo je příslušný k jmenování, může zaměstnance z pracovního místa odvolat.
Ale i podnikatel může si odvolatelnost vedoucího pracovníka z pracovního místa s tímto zaměstnancem sjednat. Součástí tohoto ujednání musí být i možnost, aby se zaměstnanec vedoucího místa sám vzdal. Dohoda může být součástí pracovní smlouvy, anebo být uzavřená samostatně.
S kým lze odvolatelnost sjednat?
Sjednání odvolatelnosti vedoucích zaměstnanců se zaměstnavatelům vyplatí. Odvolat lze totiž tohoto zaměstnance kdykoliv, a to z jakéhokoliv důvodu, ale též bez uvedení důvodu.
Odvolatelnost lze podle zákona sjednat s těmi vedoucími zaměstnanci, kteří jsou v přímé podřízenosti statutárního orgánu právnické osoby nebo podnikající fyzické osoby, případně také s těmi, kteří jsou takovému vedoucímu přímo podřízeni.
Vždy se ale musí jednat o vedoucí zaměstnance ve smyslu § 11 zákoníku práce – mají tedy nějaké podřízené, jimž mohou ukládat pracovní úkoly. Podle novely jde pouze o dvě výše uvedené úrovně řídících pracovníků. V minulosti byla úprava dispozitivní, a tak si zaměstnavatel mohl odvolatelnost sjednat se širším okruhem zaměstnanců.
Co se děje, když je zaměstnanec odvolán?
Podle novely skončí výkon práce zaměstnance dnem, který je určen v odvolání, nejpozději dnem, kdy je mu odvolání doručeno. Tím ale pracovní poměr vedoucího zaměstnance ještě nekončí.
Současně s odvoláním musí zaměstnavatel svému zaměstnanci navrhnout změnu pracovního zařazení. Nová pracovní pozice má odpovídat zdravotnímu stavu i kvalifikace pracovníka. Pokud by zaměstnavatel takovou práci neměl nebo ji zaměstnanec odmítnul, pak platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c), tedy pro nadbytečnost. Odstupné ale odvolaný vedoucí dostane jen v případě, že zároveň dochází ke zrušení jeho pracovního místa v důsledku provedené organizační změny.
Čas potřebný k rozhodnutí o novém zařazení
Lhůtu k rozhodnutí, zda zaměstnanec nabídku nového pracovního zařazení přijme, zákon neupravuje, a tak o ní rozhoduje zaměstnavatel. Podle Nejvyššího soudu „přiměřenou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance je taková lhůta, která s ohledem na všechny okolnosti případu umožňuje zaměstnanci, aby se s náležitou znalostí věci rozhodl o tom, zda návrh dohody přijme“. Nejvyšší soud zde rozhodoval o dovolání žalobkyně, kterou její zaměstnavatel odvolal z vedoucí funkce ředitelky inspektorátu a bezprostředně poté jí také doručil výpověď pro nadbytečnost. Bývalá zaměstnankyně jako žalobkyně namítala neplatnost výpovědi, protože nedostala od zaměstnavatele přiměřenou lhůtu na rozmyšlenou, ačkoliv o ni žádala.
Soud prvního stupně jí vyhověl, když podle soudu požadavek na lhůtu delší než jen několik minut „zahrnuje úvahy nejen o pracovní náplni konkrétní pozice a jejím ohodnocení, byť vedoucímu zaměstnanci dobře známé, ale i úvahy o změně širší v rámci dopadu na rodinu zaměstnance a jeho profesní život“.
Nejvyšší soud však potvrdil závěry soudu odvolacího, podle kterého měla bývalá zaměstnankyně z titulu své pracovní pozice objektivní vědomost o všech pracovních místech na příslušném inspektorátu i podmínkách výkonu práce. Měla tedy být schopná rozhodnout se hned, zda nové zařazení přijme. Tím, že jej nepřijala, má se za to, že ho odmítla, a byl tak dán výpovědní důvod.
