Zaměstnanec je povinen vykonávat práci v souladu s interními i obecně závaznými právními předpisy a podle instrukcí nadřízených pracovníků. Pokud svoje povinnosti zaviněně poruší a zaměstnavateli vznikne škoda, zaměstnanec za ni odpovídá. Kdy je odpovědnost za škodu neomezená a kdy je limitována čtyř a půl násobkem průměrného výdělku?
Podmínky vzniku odpovědnosti zaměstnance za škodu
Podle zákoníku práce zaměstnanec odpovídá svému zaměstnavateli za škodu, kterou mu zaviněně způsobí porušením povinností buď přímo při plnění pracovních úkolů, anebo v přímé souvislosti s ním. Podmínkami vzniku odpovědnosti za škodu jsou tedy způsobená škoda, porušení povinností zaměstnance a zaměstnancovo zavinění. Mezi způsobenou škodou a porušením povinnosti zaměstnance musí existovat příčinná souvislost.
Zavinění zaměstnance je zaměstnavatel povinen prokázat. Výjimkou je případ, kdy byla se zaměstnancem uzavřena dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty – pak k odpovědnosti za schodek postačuje již uzavřená dohoda. Ani v případě, kdy zaměstnanec ztratí pracovní prostředky, které mu zaměstnavatel vydal na základě písemného potvrzení, nemusí zaměstnavatel zavinění prokazovat.
Porušení povinností (například vnitřních předpisů nebo instrukcí nadřízeného) je zaviněné, pokud bylo způsobeno úmyslně, anebo z nedbalosti. Vznikla-li škoda také v důsledku porušení povinnosti ze strany zaměstnavatele, odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí.
„Na zaměstnanci, který vědomě neupozornil nadřízeného vedoucího zaměstnance na škodu hrozící zaměstnavateli nebo nezakročil proti hrozící škodě, ačkoliv by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku škody, může zaměstnavatel požadovat, aby se podílel na náhradě škody,“ stojí v ustanovení § 251 odst. 1 zákoníku práce. Naproti tomu nemusí zaměstnanec hradit škodu, kterou sám při odvracení škody hrozící zaměstnavateli způsobil.
Náhrada škody v plné výši
Odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou z nedbalosti je zákonem limitována na čtyř a půl násobek průměrného měsíčního výdělku. Limitace se však neuplatní, způsobil-li zaměstnanec škodu úmyslně (například zpronevěrou), v opilosti, anebo po zneužití jiných návykových látek.
Také u zaměstnanců, kteří mají se zaměstnavatelem podepsanou dohodu o odpovědnosti za svěřené hodnoty anebo ztratili pracovní prostředky vydané na základě písemného potvrzení (služební telefon, osobní ochranné pracovní pomůcky), limit čtyř a půl násobku průměrného výdělku neplatí. Tito zaměstnanci za způsobenou škodu odpovídají v plné výši.
Pokud zaměstnanec škodu způsobil úmyslně, má zaměstnavatel právo kromě skutečné výše škody požadovat i náhradu ušlého zisku.
Vyčíslení a dohoda o způsobu úhrady škody
Zaměstnavatel má na vyčíslení škody čas jeden měsíc ode dne, kdy zjistil, že škoda vznikla. Vyčíslení musí zaměstnanci předat písemně. O způsobu úhrady mohou strany uzavřít písemnou dohodu, která obsahuje popis skutečností, vyčíslení škody, uznání povinnosti ze strany zaměstnance škodu nahradit a ujednaný způsob náhrady.
Zaměstnavatel přitom nesmí svou pohledávku na náhradu škody za zaměstnancem jednostranně započíst. K tomuto kroku by mohl přikročit pouze na základě dohody o srážkách uzavřené se zaměstnancem „Jestliže tedy v předmětném případě zaměstnavatel jednostranně započetl a srazil ze mzdy zaměstnance část své pohledávky na náhradu škody, kterou mu měl způsobit při plnění pracovních úkolů, aniž by mezi účastníky byla o tom uzavřena dohoda o srážkách ze mzdy, bylo třeba považovat za věcně správný závěr odvolacího soudu, že nebyla-li ani v době do 15 dnů po uplynutí období splatnosti zaměstnanci vyplacena část mzdy za příslušný měsíc, aniž pro její nevyplacení existoval zákonný důvod, bylo následné okamžité zrušení pracovního poměru, k němuž přistoupil zaměstnanec, podle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce důvodné,“ připomíná Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp.zn. 21 Cdo 238/2019 z 21. května 2019.
Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, je zaměstnavatel povinen výši škody a obsah případné dohody o způsobu náhrady s odbory projednat, ledaže by náhrada nepřekročila částku tisíc korun.
