Rozdílné cenové hladiny v hlavním městě a v jednotlivých regionech nejsou důvodem pro odlišné mzdy zaměstnanců na stejných pozicích, řekl Nejvyšší soud.
Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu postupovala Česká pošta v rozporu se zásadou rovného zacházení v zákoníku práce, když svého řidiče v Praze odměňovala základní tarifní mzdou o 3 180 korun vyšší než jeho kolegu v Olomouci. I výkonovou složku mzdy měl žalobce z Olomouce o 320 korun nižší než pracovník v Praze. Řidič ve sporu se zaměstnavatelem uspěl s žalobou na dorovnání platu – Česká pošta musí doplatit 105 tisíc spolu se zákonným úrokem z prodlení.
Podle zákoníku práce náleží za „stejnou práci nebo práci stejné hodnoty“ všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda. České poště se v soudním sporu nepodařilo prokázat, že práce řidičů v Praze a na Moravě se liší co do složitosti, odpovědnosti a namáhavosti ve stejných pracovních podmínkách.
Zaměstnavatel mimo jiné argumentoval také tím, že „posuzování nerovného zacházení při odměňování zaměstnanců za práci je na místě hodnotit reálnou výši poskytované mzdy, a nikoliv pouze její nominální hodnotu“. Reálná mzda podle zaměstnavatele představuje mzdu po odečtení „nezbytných životních nákladů, jako například ubytování, dopravu, služby apod., které jsou, jak obecně známo, v Praze a přilehlém okolí výrazně vyšší než ve zbývajících regionech České republiky“.
Proč zaměstnavatel ve sporu neuspěl
Zákoník práce stanoví takzvaná komparační kritéria, podle kterých se má vycházet při posuzování pracovních podmínek. Patří mezi ně obtížnost pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti a podle rizikovosti pracovního prostředí. Sociálně ekonomické podmínky a výše nákladů na uspokojování životních potřeb v místě, kde zaměstnanec práci vykonává, ale mezi ně – jak uzavřel Nejvyšší soud – nepatří.
Podle Kláry Valentové z advokátní kanceláře Vilímková Dudák & Partners není rozhodnutí překvapivé. „Výčet kritérií pro stanovení mzdy uvádí zákoník práce, a je považován za úplný – nelze je tak rozšiřovat o faktory, které určí zaměstnavatel. Pokud by to bylo možné, kam až by mohl zaměstnavatel zajít? Mohl by například určovat mzdu podle dětí zaměstnance, nebo podle toho, zda má nebo nemá zaměstnanec hypotéku na byt,“ konstatuje Valentová.
Striktní výklad může vést k absurdním závěrům
Klára Valentová ale zároveň upozorňuje na to, že při striktním výkladu by musel zaměstnavatel odměňovat zaměstnance stejně i v případě, že bude mít provozovny v odlišných státech. Související ustanovení zákoníku práce vycházejí z evropských směrnic, které však nehovoří o podmínkách všech zaměstnanců jednoho zaměstnavatele, ale zaměstnanců „v téže provozovně“.
„V důsledku pravděpodobně chybného výkladu evropské směrnice je tak český zaměstnavatel povinen poskytovat svým zaměstnancům vykonávajícím stejnou práci nebo práci stejného hodnoty, vždy mzdu ve stejné výši, bez ohledu na to, kde se ta která jeho provozovna nachází,“ dodává advokátka Valentová.
Jak zaměstnance odměňovat
Z rozhodnutí Nejvyššího soudu nevyplývá, že všichni zaměstnanci musí být odměňováni stejně, bez ohledu na svou výkonnost a další faktory. Důvodem pro odlišnou výši mzdy může být podle expertů rozdílná náplň práce, rozvržení pracovní doby, vyšší odpovědnost za práci podřízených, dosažená kvalifikace i pracovní zkušenosti jednotlivých pracovníků.
„Pokud má zaměstnavatel zájem zohledňovat u svých zaměstnanců životní náklady, jimž jsou tito zaměstnanci vystaveni, měl by využívat jiné nástroje realizované mimo vlastní mzdu a těmi kompenzovat zvýšené životní náklady v určitých regionech,“ myslí si prezident Hospodářské komory Vladimír Dlouhý. Takovým nástrojem může být například určitá forma příspěvku na bydlení, doporučuje Dlouhý.
