Při splnění daných podmínek musí zaměstnavatel zaměstnanci při ukončení pracovního poměru vyplatit odstupné. Kdy náleží odstupné a kdy nikoliv si ukážeme v několika praktických příkladech.
Odstupné náleží zaměstnanci, pokud obdrží výpověď od zaměstnavatele z důvodů, na kterých nenese vinu, např. pro zrušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele nebo nadbytečnost zaměstnance. Zákonná částka odstupného závisí na délce trvání pracovního poměru. Pokud pracovní poměr trvá déle než dva roky, potom náleží odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. V případě, že trval pracovní poměr jeden až dva roky, potom náleží odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku. Jestliže trval pracovní poměr méně než rok, tak náleží odstupné ve výši jednonásobku průměrného výdělku.
Splatnost odstupného
Dle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci odstupné po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, jestliže se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty odstupného.
Příklad: Výpověď zaměstnance
Pan Karel podal začátkem října svému zaměstnavateli písemnou výpověď. Zaměstnanec může pracovní poměr výpovědí ukončit kdykoliv, přičemž v písemné výpovědi není ani nutné uvádět výpovědní důvod. Zaměstnanec nemůže výpovědí ukončit pracovní poměr ihned, je nutné dodržet dvouměsíční výpovědní lhůtu, která začíná běžet od prvního dne následujícího měsíce po jejím doručení. Panu Karlovi tedy skončí výpovědní lhůta až 31. 12. 2020. Pan Karel nebude mít nárok na odstupné. V případě výpovědi podané zaměstnancem odstupné nenáleží, i když trval pracovní poměr třeba 25 let.
Příklad: Smlouva na dobu určitou
Paní Kateřině skončí 30. listopadu letošního roku smlouva na dobu určitou. Zaměstnavatel přitom nemá nadále zájem, aby paní Kateřina u něj pracovala. Paní Kateřina nebude mít při skončení pracovního poměru nárok na odstupné, neboť pracovní poměr skončí uplynutím času a nikoliv výpovědí ze strany zaměstnavatele. Pracovní poměr skončí, přestože je nyní paní Kateřina těhotná, protože ochranná lhůta se nevztahuje na ukončení pracovního poměru sjednaného na smlouvu na dobu určitou.
Příklad: Výpověď pro nadbytečnost
Zaměstnancům Michalovi a Davidovi skončí po uplynutí dvouměsíční výpovědní lhůty pracovní poměr 30. listopadu, oba zaměstnanci obdrželi od zaměstnavatele výpověď pro nadbytečnost dle § 52, písmene c) zákoníku práce. Zaměstnanec Michal pracoval pro zaměstnavatele 15 let a zaměstnanec David 5 let. Oba zaměstnanci obdrží od zaměstnavatele odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Nárok na maximální zákonné odstupné mají všichni zaměstnanci, kteří u zaměstnavatele pracovali déle než dva roky, bez ohledu na počet odpracovaných let nad tento limit.
Příklad: Vzájemná dohoda
Paní Marie se dohodla se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru k 20. říjnu. Vzájemnou dohodou je možné pracovní poměr ukončit velmi rychle. S dohodou o ukončení pracovního poměru však musí souhlasit zaměstnavatel i zaměstnanec. Dohoda je na rozdíl od jednostranné výpovědi dvoustranným právním aktem. Ve vzájemné dohodě je uveden důvod ukončení dle § 52, písmene c) zákoníku práce – tedy pro nadbytečnost paní Marie. V tomto případě obdrží paní Marie zákonné odstupné, přestože dochází k ukončení pracovního poměru dohodou. Podmínkou je uvedení důvodu dle § 52, písmene c) pro nadbytečnost do dohody o ukončení pracovního poměru.
