Povinností zaměstnavatele je vytvářet příznivé pracovní podmínky pro všechny zaměstnance. Nepřípustnost šikany a podobného nežádoucího chování tak vyplývá přímo ze zákoníku práce. Jak se lze šikaně na pracovišti bránit
Diskriminace nebo bossing
V souvislosti s nežádoucím chováním na pracovišti se často skloňují pojmy mobbing a bossing. Zatímco u mobbingu je agresorem některý z kolegů, kteří jsou na stejné pracovní úrovni jako poškozený zaměstnanec, bossing je o to nebezpečnější, že se ho dopouští nadřízený. Ten může svému podřízenému ukládat nepřiměřeně obtížné, anebo naopak podřadné. Člověk se potom dostává do tíživé situace, která zdánlivě nemá jiné řešení nežli podání výpovědi.
Nadřízený zaměstnanec je ale také oprávněn ukládat svým podřízeným pracovní úkoly a jejich plnění hodnotit a kontrolovat. Hranice mezi bossingem a tímto oprávněním může být mnohdy nezřetelná.
Šikana může být motivována některým z diskriminačních důvodů podle antidiskriminačního zákona (např. pohlaví, věk, etnický původ nebo sexuální orientace). V takovém případě se zároveň jedná o diskriminaci.
Jak se bránit?
První instancí je vždy zaměstnavatel, který by měl stížnost zaměstnance na nežádoucí chování na pracovišti řešit. Pokud se k tomu zaměstnavatel nemá nebo je řešení šikany nepostačující, je možné kontaktovat příslušný inspektorát práce. Konečnou instancí je potom soud.
Ombudsman: Šikanu nemůžeme tolerovat
V nedávné době řešil veřejný ochránce práv případ, v němž stěžovatelka požádala o pomoc inspektorát práce, který neshledal u zaměstnavatele pochybení. Podle zástupkyně ombudsmana Moniky Šimůnkové se však v šetření inspektorátu našla pochybení celá řada.
Ve zmiňovaném případě zaměstnankyně pracovala v mateřské škole. Stěžovala si na jednání své nadřízené – zástupkyně ředitelky. Ta ji neustále kritizovala, udělovala výtky při plnění pracovních úkolů a jí i ostatním zaměstnancům vyhrožovala. Ve finále stěžovatelce odebrala osobní příplatek. Zaměstnankyně se proto obrátila se stížností na inspektorát práce.
„Nedůvěryhodně působily závěry inspektorátu o namítané šikaně, kdy uvedl, že chování zástupkyně ředitelky bylo způsobeno její povahou a projevovalo se nejen na pracovišti, ale i mimo něj. Chování zástupkyně ředitelky bylo podle inspektorátu vůči všem podřízeným i nadřízeným stejné. Z toho inspektorát dovodil, že se nemohlo jednat o nerovné zacházení se zaměstnanci, protože zástupkyně jednala stejně nevhodně se všemi zaměstnanci,“ vysvětluje Monika Šimůnková. „Pokud se nadřízený chová ke všem svým podřízeným zaměstnancům stejně nevhodně, jedná se o porušení zákoníku práce, protože vedoucí zaměstnanec má povinnost vytvářet příznivé pracovní podmínky. Nelze proto kontrolu ukončit se závěrem, že nebyly zjištěny nedostatky,“ dodává zástupkyně ombudsmana.
Inspektorát pochybil i v prověřování skutečnosti, zda došlo skutečně ke zhoršení dlouhodobých pracovních výsledků stěžovatelky, za které jí byl odebrán osobní příplatek. Inspektorát si sice vyžádal hodnocení práce zaměstnankyně, ale neporovnal je s předchozím obdobím, aby mohl vyhodnotit, zda se výsledky skutečně zhoršily.
Je tedy také povinností zaměstnavatele vybírat si vhodné kandidáty na pozici vedoucích zaměstnanců a jejich činnost kontrolovat. „To platí především vzhledem k pravomocím, které mají vedoucí zaměstnanci vůči svým podřízeným,“ připomíná Šimůnková.
