Dovolená po 30. červnu? V těchto případech nepotřebujete svolení zaměstnavatele
Nástup na dovolenou určuje vždy zaměstnavatel, ač je povinen zohlednit oprávněné zájmy zaměstnance. Žádost o dovolenou tedy schválit nemusí. Jednou z výjimek podle zákoníku práce je dovolená za předchozí kalendářní rok, na kterou zaměstnavatel neurčil nástup nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku.
Podle zákoníku práce má zaměstnavatel povinnost určit čerpání dovolené do konce roku, v němž na ni vzniklo právo. Při splnění zákonem stanovených podmínek však může dojít k převodu do následujícího kalendářního roku.
K tomuto převodu by mohlo dojít jen z naléhavých provozních důvodů nebo překážek v práci, pro které nebylo možné čerpání dovolené určit. Povinnost vypracovávat písemné plány dovolených již byla v zákoníku práce zrušena, zaměstnavatelé u nich však mohou setrvat, pokud uznají za vhodné z důvodu organizace práce u zaměstnavatele.
Dovolená za předchozí kalendářní rok po 30. červnu následujícího roku
Došlo-li k převodu dovolené z předchozího kalendářního roku a zaměstnavatel neurčil nástup na dovolenou do 30. června následujícího roku, po tomto datu vzniká zaměstnanci právo, aby si termín dovolené určil také sám. „Zaměstnavatel pak nesmí zvolený termín změnit,“ vysvětluje Eduarda Hekšová, ředitelka spotřebitelské organizace dTest.
Pokud jde o dovolenou z předchozího roku, po 30. červnu následujícího roku má tedy právo dny dovolené určit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. K samotnému čerpání dovolené může dojít i později, hraniční termín totiž platí pouze pro rozhodnutí zaměstnavatele o určení data čerpání.
Zákoník práce zná ještě jeden případ, kdy musí zaměstnavatel vyhovět žádosti zaměstnance o čerpání dovolené. Požádá-li zaměstnankyně o poskytnutí dovolené bezprostředně po mateřské, resp. zaměstnanec po skončení otcovské nebo rodičovské, tedy té části rodičovské, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, musí zaměstnavatel této žádosti vyhovět.
Určení data čerpání dovolené 14 dní předem
Podle zákoníku práce je pro případ, že si zaměstnanec určuje dovolenou sám, povinen oznámit toto písemně zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se spolu nedohodnou na jiné době oznámení.
Na konci roku 2014 řešil Nejvyšší soud ČR otázku, zda se v tomto případně jedná pouze o lhůtu pořádkovou a její nedodržení není na závadu, anebo zda při nedodržení právo zaměstnance na čerpání dovolené vůbec nevzniká.
V citovaném případě zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci čerpání dovolené za rok 2019 v tomto roce. Ve vztahu k dovolené za rok 2019 tak zaměstnanec učinil sám. Dne 28. srpna 2020 oznámil zaměstnavateli, že od 31. srpna nastupuje na dovolenou. Od 31. srpna 2020 nechodil do práce. Následně dne 7. září s ním zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr z důvodu zvlášť hrubého porušení pracovních povinností ve formě neomluvené absence. Oznámení pouhé tři dny předem považoval zaměstnavatel za nepostačující a zaměstnanec navíc nereagoval na výzvy zaměstnavatele.
Soud prvního stupně se postavil na stranu zaměstnavatele, odvolací soud naopak považoval okamžité zrušení za neplatné. Záležitost se dostala k Nejvyššímu soudu ČR. Ten měl vyřešit otázku, zda nedodržení čtrnáctidenní lhůty způsobuje neplatnost oznámení zaměstnance o určení nástupu na dovolenou.
Nejvyšší soud ČR k tomu připomněl, že oznámení o dovolené může zaměstnanec učinit nejdříve 1. července a dovolenou tak může čerpat nejdříve od 15. července. „Určení čerpání dovolené zaměstnancem (oznámení o jejím čerpání) je právním jednáním. Dodržení doby oznámení zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavateli je hmotněprávní podmínkou tohoto právního jednání, jejímž účelem je poskytnout zaměstnavateli dostatečný časový prostor k tomu, aby zajistil provoz své činnosti dotčený nepřítomností zaměstnance, který oznámil, že bude čerpat dovolenou,“ vysvětluje Nejvyšší soud ČR v rozsudku sp.zn. 21 Cdo 1209/2024 ze dne 6. listopadu 2024.
Nedodržení lhůty 14 dnů k oznámení o určení nástupu na dovolenou tak podle Nejvyššího soudu způsobí neplatnost oznámení. V daném případě se proto skutečně jednalo o neomluvenou absenci a zaměstnavatel byl oprávněn rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr okamžitým zrušením z důvodu porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem.
VIDEO: Longevity není pilulka, ale přístup k životu. A věda musí být jeho součástí, říká Alexandra Kala v pořadu FLOW
