Mnoho podnikatelů muselo v minulých měsících přikročit k výrazné redukci provozních nákladů. A to se neobešlo bez propouštění. Co když zaměstnavatel zrušil pracovní místa a nyní zaměstnance opět potřebuje?
Pokud se zaměstnavatel musí s některými zaměstnanci rozloučit pro nadbytečnost, před samotným podáním výpovědi je nutné provést organizační změnu. S touto organizační změnou musí být seznámeni ti zaměstnanci, kterých se týká.
Kdy je možné vypsat nové výběrové řízení
Může se stát, že za krátkou dobu po skončení pracovního poměru zaměstnance získá zaměstnavatel klienta a bude na zrušenou pozici potřebovat přijmout nového člověka.
Podle advokátky Lucie Demeterové z advokátní kanceláře Demeter Legal musí zaměstnavatel při provádění organizačních změn pohlídat, aby organizační změnu nepopřel – například když nadále přiděluje práci zaměstnanci, který se stal nadbytečným od 1. července, a to proto, že mu ještě neuplynula výpovědní doba.
Pokud by organizační změna nevedla k zamýšlenému důsledku a je nutné otevřít pozici znovu, může propuštěný zaměstnanec důvody k výpovědi zpochybňovat. „V případě soudního sporu se vychází ze stavu ke dni, kdy byla zaměstnanci podána výpověď,“ upřesňuje Demeterová. Na podání žaloby má zaměstnanec lhůtu pouhých dvou měsíců od data, kdy měl pracovní poměr skončit.
Přitom doba, po jejímž uplynutí může zaměstnavatel přijmout nového zaměstnance na zrušené pracovní místo, není zákonem upravena. „Zaměstnavateli nic nebrání skutečně znovu výběrové řízení vypsat,“ uvádí k tomu advokátka.
Přijetí propuštěného zaměstnance zpět
Vypsat nové výběrové řízení je tedy možné. Jak ale postupovat v situaci, kdy chce zaměstnavatel přijmout zpět propuštěného zaměstnance? I to je možné. Je ale třeba mít na paměti, že zaměstnanci může vzniknout povinnost vrátit vyplacené odstupné anebo jeho část.
Ze zákona vyplývá právo na odstupné ve výši jednoho průměrného měsíčného výdělku, pokud zaměstnání trvalo méně než rok, a dvou výdělků, trvalo-li alespoň rok a méně než 2 roky. U zaměstnání delšího než dva roky má zaměstnanec právo na odstupné ve výši tří průměrných měsíčních výdělků.
Nastoupí-li zaměstnanec zpět dříve, než uplyne doba určená počtem násobků průměrných výdělků, v nichž dostal odstupné, musí odstupné nebo poměrnou část vrátit. Například když zaměstnanec obdržel odstupné ve výši dvou průměrných měsíčních výdělků, může tedy nastoupit zpět až po dvou měsících, aby odstupné vracet nemusel.
Poměrná část odstupného se přitom podle zákona určuje podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené násobkem průměrných výdělků.
Zaměstnavatel se také může rozhodnout, že zaměstnance potřebuje pouze na několik dní v týdnu. V takovém případě se bude rozhodovat mezi kratším pracovním úvazkem a dohodou o pracovní činnosti.
Povinnost vrátit poměrnou část odstupného se vtahuje i na případ uzavření dohody o pracovní činnosti. Pouze na základě dohody o provedení práce může zaměstnanec pracovat u původního
zaměstnavatele bez omezení výše výdělku ihned po skončení původního pracovního poměru, aniž byl povinen odstupné vracet.
