Při nástupu do nového zaměstnání často budoucí zaměstnavatel požaduje po kandidátovi reference od bývalého zaměstnavatele. Jak postupovat v případě, že nepravdivý pracovní posudek způsobí zaměstnanci škodu?
Problematika pracovních posudků
Zákoník práce upravuje, v jaké situaci a v jakých lhůtách je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci pracovní posudek. Za posudek jsou považovány veškeré písemnosti, týkající se „hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.“ Pracovní posudek se vydává na žádost zaměstnance.
Požádá-li zaměstnanec o vydání posudku, je zaměstnavatel povinen vyhovět mu do patnácti dnů. Pokud zaměstnání dosud neskončilo, nemusí zaměstnavatel posudek vydat dříve než dva měsíce před skončením zaměstnání.
Kromě kvalifikace a schopností zaměstnance může posudek obsahovat pouze hodnocení dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. „Pracovní posudek tak může obsahovat nejen informaci o dosažené kvalifikaci zaměstnance a o tom, jaké práce zaměstnanec u zaměstnavatele vykonával, nýbrž i hodnocení jeho celkového vztahu k práci a ke spolupracovníkům, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními spolupracovníky apod.,“ uvádí Nejvyšší soud ČR v rozhodnutí 21 Cdo 4274/2017 ze dne 23. ledna 2019. Přitom se však zaměstnavatel nemůže v posudku vyjadřovat ke vhodnosti působení v budoucím okruhu pracovních činností.
Reference po telefonu?
Poskytování referencí po telefonu může být problematické. Bývalý zaměstnavatel nemusí s poskytováním telefonických referencí souhlasit. Pokud je k poskytnutí reference touto cestou ochoten, smí informace o zaměstnanci jiným osobám sdělovat pouze se souhlasem zaměstnance.
„Forma udělení souhlasu může být různá, zaměstnavatel by jej však měl být schopen prokázat. V praxi ale často nastává i situace, kdy bývalý zaměstnanec informuje personální oddělení či kolegy, že je v následujících dnech kontaktuje náborář a poprosí je, aby referenci poskytli,“ vysvětluje advokátka Klára Rücklová z advokátní kanceláře GHS Legal.
Reference poskytované po telefonu mohou být velmi problematické – bývalý zaměstnavatel si nemůže být jist, kdo je na druhé straně telefonu, anebo zda má volající telefonní číslo skutečně od bývalého zaměstnance. Zaměstnanec se zase nedozví, jaké konkrétní informace o jeho práci byly podány, obtížně se tedy bude bránit v případě, že je reference nepravdivá.
„Vůbec nejjistější cestou je požádat zaměstnavatele o vydání písemného pracovního posudku, se kterým pak zaměstnanec může dle své vůle nakládat. Z judikatury navíc plyne, že žádost lze podat i po skončení pracovního poměru, pokud nejde o zneužití práva,“ připomíná Klára Rücklová.
Může se zaměstnanec bránit?
Podle ustanovení § 315 zákoníku práce se zaměstnanec může domáhat soudní cestou opravy pracovního posudku, s nímž nesouhlasí, a to do tří měsíců ode dne, kdy se dozvěděl o obsahu posudku. Vyhoví-li soud návrhu, uloží zaměstnavateli, aby posudek upravil či z něho některé informace vyškrtnul.
„Posudek by měl vycházet z objektivních a doložitelných skutečností, a musí se týkat jen skutečností souvisejících s výkonem práce. Pokud se obsah posudku zaměstnanci nezdá, může požadovat úpravu, případně se bránit soudní cestou,“ uvádí Rücklová. „Pokud zaměstnanec nebude z důvodu nepravdivé reference přijat do zaměstnání, může požadovat náhradu škody, včetně ušlého výdělku,“ uzavírá advokátka.
