Ústní domluva pro ukončení pracovního poměru nestačí. Úskalí odloženého „papírování“ | E15.cz

Ústní domluva pro ukončení pracovního poměru nestačí. Úskalí odloženého „papírování“

Veronika Hejná

Sdílet na Facebook Messenger Sdílet na LinkedIn
Vstoupit do diskuze
0

Ačkoliv musí být veškeré dokumenty týkající se ukončování pracovního poměru písemné, může se stát, že se zaměstnanec se svým zaměstnavatelem pouze ústně domluví na tom, že ukončí pracovní poměr ve zkušební době. A že formální dokumenty vyřídí dodatečně. Komplikace nastává tehdy, pokud se zaměstnanci následně přihodí úraz vedoucí k pracovní neschopnosti.

Náležitosti zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Pro případ ukončování pracovního poměru stanoví zákoník práce povinně písemnou formu. Totéž se týká zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zákoník práce dále stanoví, že písemnosti týkající se skončení pracovního poměru musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou.

Od loňské velké novely zákoníku práce doručuje zaměstnavatel písemnosti primárně na pracovišti. Nebude-li to možné, může si zaměstnavatel zvolit, jaký další postup využije. Lze tedy rovnou přikročit k doručováním prostřednictvím pošty – zaměstnavatel už nemusí zaměstnance nahánět doma nebo jinde, kde by mohl být zastižen.

„V případě, že nebude mít zrušení pracovního poměru ve zkušební době písemnou formu, pak se k takovému ujednání nepřihlíží, a tak by byl zaměstnanec nadále v pracovním poměru vůči zaměstnavateli,“ vysvětluje advokát Lukáš Mikeska z advokátní kanceláře Pikes Legal.

Pracovní neschopnost a ochranná doba

V případě, že u zaměstnance nastane pracovní neschopnost poté, co mu měla skončit zkušební doba, a ještě předtím, než formálně ukončil pracovní poměr zrušením ve zkušební době, zaměstnavatel ho k ukončení pracovního poměru zpětně nemůže nutit.

Prvních čtrnáct dní pracovní neschopnosti by tak byl zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu. Po těchto čtrnácti dnech může zaměstnanci za zákonem stanovených podmínek vzniknout právo na nemocenské.

Nemocenské však podle zákona dostane pojištěnec i tehdy, pokud sice ke vzniku dočasné pracovní neschopnosti došlo po skončení zaměstnání, ale ještě v tzv. ochranné lhůtě. Ochranná lhůta je sedm (kalendářních) dnů od okamžiku zániku posledního pojištěného zaměstnání. Pokud zaměstnání trvalo kratší dobu než sedm dní, ochranná doba činí maximálně tolik kalendářních dnů, kolik dnů trvalo pojištění.

Možnost zaměstnavatele okamžitě ukončit pracovní poměr za absenci

Pracovní poměr by tedy v uvedeném případě nemohl zaniknout pouze ústním zrušením ve zkušební době, pokud tato dohoda nebyla písemně formalizována a řádně zaměstnanci doručena.

Může se ale stát, že po ústní dohodě přestal zaměstnanec chodit do práce, protože počítal s tím, že jeho pracovní poměr končí. Pro posouzení, zda je možné se zaměstnancem ukončit pracovní poměr okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele by bylo nutno posoudit, zda jeho absence v práci spadá pod „porušení povinnosti zaměstnance zvlášť hrubým způsobem“.

„Dosavadní soudní praxí je za zvlášť hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem považována zejména déletrvající neomluvená nepřítomnost v práci, útok na majetek zaměstnavatele, požívání alkoholických nápojů, či jiné porušení povinnosti zaměstnance, například fyzické a slovní útoky vůči kolegům nebo zaměstnavateli,“ vyjmenovává Mikeska.

Vždy je nutné posoudit okolnosti každého individuálního případu, konečné slovo má pak v konkrétním případě soud. „Důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru musí být zaměstnavatelem skutkově vymezen tak, aby nebyl zaměnitelný s jinou událostí a zároveň je nezbytné dodržet písemnou formu okamžitého zrušení,“ uzavírá advokát.

Na okamžité zrušení pracovního poměru se nevztahuje ochrana proti výpovědi v pracovní neschopnosti. Účinky okamžitého zrušení vůči zaměstnanci nastanou až v okamžiku, kdy mu bude doručeno.

Autor: Veronika Hejná

Mzdová kalkulačka