Soudy: Životní náklady už nejsou důvodem pro rozdílné mzdy. Přichází nová pravidla transparentnosti
Princip rovného odměňování zajišťuje, že zaměstnanci dostanou stejnou mzdu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, neznamená však absolutní rovnost mezd. Výši odměny mohou zaměstnavatelé upravit na základě objektivních kritérií definovaných legislativou. Praxe, kdy někteří zaměstnavatelé působící ve více regionech zohledňovali ve mzdě svých zaměstnanců odlišné životní náklady, je však podle soudů nepřípustná. Transparentnost odměňování zaměstnanců již od příštího roku ovlivní také nová evropská směrnice.
Jedním ze základních pilířů pracovního práva je princip rovného odměňování. Zákon tak zaměstnancům zaručuje stejnou mzdu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Posouzení, zda se jedná o práci stejné hodnoty, se děje na základě několika kritérií, konkrétně složitosti, odpovědnosti, namáhavosti, pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a výsledků práce.
Princip rovného odměňování neznamená absolutní rovnost mezd, ale stanovuje jasné limity, v jejichž rámci mohou zaměstnavatelé mzdy diferencovat. Jakékoliv rozdíly tak musejí být objektivně zdůvodnitelné a pouze v rámci parametrů stanovených zákoníkem práce, konkrétně ustanovením § 110 zákoníku práce.
Čím obhájit rozdílné nastavení mzdy? Rozhodně ne životními náklady v regionu
„Podle zákona lze mzdu diferencovat například odlišnými nároky na vzdělání či praktické znalosti a dovednosti. Legislativa pak povoluje zohlednit i různou fyzickou, smyslovou a duševní zátěž, ale také například míru odpovědnosti za škodu, zdraví a bezpečnost,“ uvádí Anna Kevorkyan, CEO pracovního portálu JenPráce.cz, s tím, že do výčtu přípustných faktorů lze zařadit ještě také složitost a organizační náročnost práce.
„Mzdu nelze rozlišovat ani podle státní příslušnosti – cizinec musí za stejnou práci dostat stejnou odměnu jako český zaměstnanec. Odchylka je možná výjimečně pouze tehdy, pokud ji objektivně odůvodňuje například nezbytná znalost jazyka pro výkon práce,“ uvedl advokát Miroslav Hnilica z advokátní kanceláře Spring Walk. „Zaměstnavatelé musí případnou nerovnost odměňování opravdu pečlivě posoudit, protože za porušení pravidel rovného odměňování může inspekce práce uložit pokutu až do výše jednoho milionu korun,“ dodává Miroslav Hnilica.
Při nastavování pravidel odměňování někdy zaměstnavatelé zohledňují i rozdílnost životních nákladů napříč regiony. Tento aspekt však nemá oporu v zákoně a v případě sporu se zaměstnancem ohledně výše jeho odměny sociálně-ekonomické hledisko neobstojí.
Příkladem je soudní spor týkající se České pošty, která dlouhodobě odlišovala mzdy podle regionu s argumentem, že životní náklady v Praze jsou vyšší než například v Olomouci. Obvodní soud Prahy 1, Nejvyšší soud i Ústavní soud však tuto argumentaci shodně zamítly s odůvodněním, že životní náklady samy o sobě nejsou relevantním důvodem pro mzdové rozdíly.
Je však potřeba říci, že v následných sporech ohledně nerovného odměňování se zaměstnanci Česká pošta vyšší mzdu řidičů v Praze obhájila, musela si však připravit jiné argumenty než socioekonomické důvody. Prokázala například vyšší organizační náročnost a rozdílnost pracovních podmínek v podobě rizikovějšího provozu, a roli hrálo i to, že řidič s vyšší odměnou pracoval téměř výhradně v noční směně. To vše dohromady znamená, že odváděl práci vyšší hodnoty.
Zákon o rovném odměňování. Na co se připravit?
Do oblasti rovného odměňování se v následujících letech promítne i nová evropská směrnice o transparentním odměňování EU 2023/970, jejímž cílem je posílit zásadu rovného odměňování mužů a žen a zvýšit transparentnost platů. Členské státy EU včetně České republiky musejí směrnici zapracovat do své legislativy nejpozději do 7. června 2026.
Zaměstnavatelé budou mimo jiné nově povinni zveřejnit kritéria pro stanovení mezd a postupy v odměňování. Při přijímání uchazečů budou mít rovněž zakázáno zjišťovat předchozí výši mezd. Směrnice dále ukotvuje právo uchazeče na informace o nástupní mzdě a právo na porovnání své mzdy s ostatními kolegy na obdobné pozici a současně zakazuje ujednání o mlčenlivosti o vlastní odměně.
Rovnocenné odměňování se přitom podle směrnice neomezuje jen na případy, kdy zaměstnanci pracují pro stejného zaměstnavatele, což může ovlivnit především holdingy a koncerny. Může například nastat situace, kdy bude nutné rovné odměňování posuzovat bez ohledu na státní hranice a odlišnou národní legislativu.
Směrnice o transparentní odměně: Informační povinnost zaměstnavatelů nastoupí postupně
Ke zvýšení transparentnosti odměňování má přispět i informační povinnost zaměstnavatelů o rozdílech v odměňování mužů a žen. Ta se bude povinně týkat pouze zaměstnavatelů s více než 100 zaměstnanci a v platnost bude vcházet postupně, a to podle následujícího schématu:
- Zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci budou povinni reportovat do 7. června 2027 a poté každý rok.
- Zaměstnavatelé se 150 až 249 zaměstnanci budou povinni reportovat do 7. června 2027 a poté jednou za tři roky.
- Zaměstnavatelé se 100 až 149 zaměstnanci budou povinni reportovat do 7. června 2031 a poté jednou za tři roky.
„Je důležité uvědomit si, že pokud někdo zpochybní férovost odměňování, bude to právě zaměstnavatel, kdo bude muset vysvětlit a doložit, proč jsou mzdy nastavené tak, jak jsou,“ upozorňuje dále Miroslav Hnilica.
Podle Anny Kevorkyan by tak zaměstnavatelé měli čas, který zbývá do doby platnosti legislativních změn, využít k revizi mzdových struktur a interních pravidel pro odměňování, aby byli připraveni a vyhnuli se případným sporům a zvládli i případné gender pay gap audity.
