Možnost požadovat přechod na pracovní poměr, anebo právo odmítnout pracovní úkol, který nebyl včas oznámen. To jsou jen některé ze změn u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, které má do našeho právního řádu přinést evropská směrnice.
Transparentní a předvídatelné pracovní podmínky
Na počátku srpna uplynula lhůta pro implementaci evropské směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách. Změny se týkají mimo jiné i práce zaměstnanců na některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr – dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce.
Ačkoliv se zákonodárce snaží motivovat zaměstnavatele k většímu využívání kratších pracovních úvazků u stanovených skupin zaměstnanců, pro zaměstnavatele zůstává výhodné zaměstnávání dohodářů. Důvodem může být především snazší ukončení dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce, které je možné i bez uvedení důvodu v patnáctidenní výpovědní době.
Tip: Vypočítejte si svou čistou mzdu s naší kalkulačkou > > >
Podle důvodové zprávy k zákonu č. 216/2022 Sb., který umožňuje zaměstnavatelům získat slevu na pojistném na sociální zabezpečení, je v Česku zkrácený pracovní úvazek stále minoritní formou zaměstnání (jde o 5,7 procenta). Naproti tomu v sousedním Německu či Rakousku se míra využívání zkrácených úvazků pohybuje okolo 28 procent.
Právní úprava job sharingu na sdíleném pracovním místě se vztahuje pouze na zaměstnance v pracovním poměru s kratší stanovenou týdenní pracovní dobou. Na vytvoření sdíleného pracovního místa poskytují dotace úřady práce. Nadto s účinností od 1. února 2023 mohou zaměstnavatelé při zaměstnávání vyjmenovaných skupin zaměstnanců uplatnit slevu na pojistném na sociální zabezpečení ve výši pěti procent úhrnu vyměřovacích základů.
Na novelu zákoníku práce čekáme
Novela zákoníku práce, která by transponovala zmíněnou směrnici č. EP a Rady (EU) 2019/1152 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v EU, doposud nebyla přijata. Marné uplynutí transpoziční lhůty má za důsledek to, že někteří zaměstnanci se již příslušných práv mohou dovolávat dnes.
„Podnikatelský sektor vyčkává, než dojde ke změně zákoníku práce v souladu s touto směrnicí, zatímco stát a státem řízené subjekty by se měly směrnicí řídit již dnes. Jde o takzvaný přímý vertikální účinek směrnice,“ vysvětluje advokát Jakub Oliva z advokátní kanceláře ARROWS. Směrnice se vztahuje na všechny zaměstnance, a to jak v pracovním poměru, tak na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Působnost je totiž vymezena tak, že se „uplatní na všechny pracovníky v Unii“.
Minimální předvídatelnost práce
Jednou z novinek, jež do našeho právního řádu směrnice přinese, je institut „minimální předvídatelnosti práce“. Protože se určitá nepředvídatelnost vztahuje na dohodáře, kteří často práci vykonávají tzv. na zavolanou, dotknou se změny především jich.
Směrnice stanoví nové podmínky – zaměstnavatel může výkon práce požadovat pouze v určených referenčních hodinách a dnech a zároveň musí zaměstnance předem v přiměřené lhůtě o pracovním úkolu informovat.
„Lze si to představit tak, že zaměstnavatel vymezí zaměstnanci referenční dny od pondělí do pátku a referenční hodiny od 8 hodin ráno do 16 hodin odpoledne. V takto vytyčených ‚hranicích‘ pak zaměstnavatel smí zaměstnance požádat o výkon práce, a to v přiměřené lhůtě pro oznámení pracovního úkolu,“ vysvětluje Jakub Oliva. „Pokud nejsou jedna nebo obě tyto podmínky splněny, zaměstnanec má právo odmítnout vykonat pracovní úkol bez nepříznivých následků pro něj z toho vyplývajících. Dále bude mít zaměstnanec nárok na náhradu, pokud zaměstnavatel po uplynutí určité přiměřené lhůty zruší pracovní úkol, na jehož vykonání se se zaměstnancem dříve dohodl,“ dodává advokát.
Přechod na jinou formu zaměstnání
Další novinkou posilující práva zaměstnanců pracujících na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, je možnost požádat o přechod na jinou formu zaměstnání.
„Směrnice zakotvuje, aby členské státy zajistily zaměstnancům, kteří ukončili svou případnou zkušební dobu a pracovali u téhož zaměstnavatele po dobu nejméně 6 měsíců, možnost požádat o formu zaměstnání s předvídatelnějšími a jistějšími podmínkami, pokud je k dispozici,“ říká Oliva. Zaměstnavatel bude muset do jednoho měsíce písemně odpovědět a svou odpověď odůvodnit.
„Samozřejmě se nejedná o automatickou povinnost zaměstnavatele takové žádosti vyhovět, nicméně je na něj kladen poměrně vysoký tlak ve formě písemné a odůvodněné odpovědi v určité lhůtě,“ uzavírá advokát Jakub Oliva.
