Kvalifikační dohoda: Co když zaměstnavatel zvýšenou kvalifikaci zaměstnance nevyužívá? | E15.cz

Kvalifikační dohoda: Co když zaměstnavatel zvýšenou kvalifikaci zaměstnance nevyužívá?

Veronika Hejná

Sdílet na Facebook Messenger Sdílet na LinkedIn
Vstoupit do diskuze
0

Zaměstnanci jsou povinni neustále si prohlubovat svou kvalifikaci. Za tímto účelem jim může zaměstnavatel dokonce uložit povinnost zúčastnit se konkrétního školení. Na druhou stranu při vyšších investicích do vzdělávání pracovníků může mít zaměstnavatel obavy, že s nově nabytými znalostmi utečou ke konkurenci. Jaký je rozdíl mezi prohloubením a zvýšením kvalifikace a k čemu slouží kvalifikační dohoda?

Prohlubování a zvyšování kvalifikace

Zákoník práce odlišuje prohlubování kvalifikace od jejího zvyšování. Prohlubováním je myšleno průběžné doplňování, udržování a obnovování kvalifikace, nedochází však ke změně její podstaty. Ze zákona je účast na školení prohlubující kvalifikaci považována za výkon práce.

Naproti tomu zvýšení kvalifikace znamená určitou změnu nebo rozšíření původní kvalifikace. Podle zákoníku práce jde o studium, školení nebo jinou formu přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání za předpokladu, že jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele.

Práva a povinnosti v kvalifikační dohodě

Kvalifikační dohoda je uzavírána zpravidla při zvyšování kvalifikace. U prohlubování kvalifikace ji zákon připouští také, ale zároveň stanoví minimální finanční limit vynaložených nákladů ve výši 75 tisíc korun.

Základem kvalifikační dohody je závazek zaměstnavatele k tomu, že zaměstnanci jednak umožní v rámci zvýšení (anebo při splnění daných podmínek prohloubení) kvalifikace účast na vzdělávacích akcích, jednak uhradí případné související náklady. Zaměstnanec se zavazuje, že u zaměstnavatele zůstane zaměstnán ještě po určitou přesně stanovenou dobu. Pokud by dal výpověď, musel by část nákladů vynaložených na zvýšení kvalifikace vrátit.

Zákon limituje maximální dobu, po kterou se zaměstnanec může zavázat setrvat u zaměstnavatele dle kvalifikační dohody, a to na dobu pěti let. Běh doby se ale začíná počítat až od okamžiku, kdy ke zvýšení kvalifikace došlo – například kdy zaměstnanec dostudoval vysokou školu anebo ukončil kurz.

Kvalifikační dohoda musí být uzavřena v písemné formě a musí obsahovat druh kvalifikace, způsob jejího zvýšení nebo prohloubení, informaci o typu vzdělání, organizátorovi vzdělávání a dobu, po kterou se zaměstnanec zaváže setrvat v zaměstnání. Součástí kvalifikační dohody bude i ujednání o tom, jaké druhy nákladů a v jaké výši bude zaměstnanec povinen uhradit v případě, že svůj závazek poruší. Na vrácení jiných než přesně specifikovaných nákladů by zaměstnavatel neměl právo.

Co se bude dít, pokud zaměstnanec podá výpověď?

Dá-li zaměstnanec výpověď a poruší tím kvalifikační dohodu, bude muset vracet vymezené náklady. Mezi nákladové druhy, které se obvykle zahrnují do kvalifikační dohody, patří náhrada kurzovného nebo školného a nákladů na zakoupení studijních pomůcek. Požadovat lze i náhradu mzdy za čas strávený zvyšováním kvalifikace, a to včetně odvodů na sociální a zdravotní pojištění hrazených ze strany zaměstnavatele, anebo například cestovní náhrady.

Pokud by výpověď dostal zaměstnanec od svého zaměstnavatele (s výjimkou výpovědi za porušení povinností), anebo došlo k rozvázání pracovního poměru dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce (tedy z důvodů organizačních a zdravotních), povinnost vracet zaměstnavatelem vynaložené náklady zaměstnanci nevzniká.

Také tehdy, kdy by zaměstnavatel v posledních dvanácti měsících nejméně šest měsíců kvalifikaci zaměstnance nevyužíval, nemusí zaměstnanec nic vracet. Tento liberační důvod potvrdil i Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 4531/2016 z roku 2017.

Podle rozsudku je při posuzování, zda zaměstnavatel kvalifikaci zaměstnance využívá, potřeba porovnat druh práce konané podle pracovní smlouvy s druhem práce, kterou by mohl v rámci své kvalifikace vykonávat. O nevyužívání kvalifikace jde tehdy, když zaměstnavatel v převážné míře přiděluje zaměstnanci práce, při nichž zaměstnanec získanou kvalifikaci nemůže uplatnit a které by mohl vykonávat i zaměstnanec s nižší kvalifikací, popřípadě bez zvláštní kvalifikace.

Autor: Veronika Hejná

Mzdová kalkulačka