Ačkoliv by se mohlo zdát, že v průběhu pracovní neschopnosti pracovat nelze, záležitost je o něco složitější. Kdy můžete za práci v průběhu neschopnosti dostat výpověď?
Pracovní neschopnost ve vztahu k pojištěné činnosti
To, zda je zaměstnanec schopen či neschopen k výkonu práce, určuje ošetřující lékař. Pokud má zaměstnanec více pojištěných činností, posuzuje podle zákona o nemocenském pojištění lékař dočasnou pracovní neschopnost ve vztahu ke každé pojištění činnosti samostatně.
Je možné, aby člověk, který je uznán dočasně práce neschopným pro práci, v níž musí být fyzicky přítomen (například číšník se zlomenou nohou), mohl pokračovat ve výkonu jiné práce z domova, typicky prostřednictvím počítače nebo mobilního telefonu. Lze si ale představit i opačný scénář – je-li zaměstnanec uznán dočasně neschopným pro výkon stávající duševní práce, může i samotnému léčebnému režimu pomoci zapojení do práce fyzické.
Nic tak nebrání tomu, aby z jednoho pojištěného vztahu zaměstnanec pobíral nemocenskou a z jiného mzdu za výkon práce. Musí však dodržovat povinnosti stanovené zákonem o nemocenském pojištění a zákoníkem práce, tedy především se zdržovat v určeném místě a dodržovat stanovené vycházky. V prvních čtrnácti dnech pracovní neschopnosti může dodržování těchto povinností kontrolovat i zaměstnavatel.
Práce pro jiného zaměstnavatele
V době pracovní neschopnosti je zaměstnanec chráněn před výpovědí ze strany zaměstnavatele – je v ochranné době. I z tohoto pravidla však platí výjimky. Výpověď z důvodu zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, anebo přemístění zaměstnavatele či jeho části, je možné dát zaměstnanci i v době pracovní neschopnosti. Totéž platí pro situaci, kdy jsou dány důvody pro okamžité zrušení, anebo jde o zvlášť hrubé porušení povinnosti zaměstnance ve vztahu k vykonávané práci či zvlášť hrubé porušení povinnosti dočasně práce neschopného.
Odhlédneme-li od zákazu konkurence, který podle zákoníku práce platí automaticky pro všechny pracovněprávní vztahy (jak pracovní poměr, tak dohody), zaměstnavatel nemusí jen nečinně přihlížet tomu, že se zaměstnanec „hodí marod“, aby mohl pracovat jinde.
Práce pro jiného zaměstnavatele v pracovní neschopnosti by byla přípustná, pokud
- neporušuje zákaz konkurence (anebo zaměstnanec disponuje písemným souhlasem zaměstnavatelů se shodným předmětem činnosti; omezení zákazem konkurence se nevztahuje na činnosti vědecké, publicistické, pedagogické, literární a umělecké),
- nejde o činnost, pro kterou byl zaměstnanec uznán práce neschopným, a
- zaměstnanec při jejím výkonu neporušuje povinnosti stanovené zákonem o nemocenském pojištění (typicky stanovené vycházky).
V opačném případě může zaměstnavatel v závislosti na stupni závažnosti porušení povinnosti z tohoto jednání zaměstnance vyvodit důsledky – při zvlášť hrubém porušení tedy přistoupit k výpovědi.
Odmítnutí práce při pracovní neschopnosti
Dočasná pracovní neschopnost je důležitou osobní překážkou na straně zaměstnance, během níž dochází k dočasnému pozastavení povinností z pracovněprávního vztahu. Zaměstnanec tak není povinen během pracovní neschopnosti vykonávat práci, k jejímuž výkonu byl uznán práce neschopným.
Pokud se zaměstnanec rozhodne z vlastní vůle či iniciativy práci pro zaměstnavatele i v době pracovní neschopnosti vykonávat, je povinen dodržovat povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu, dovodil Nejvyšší soud v rozsudku 21 Cdo 3112/2019 z února 2020. V novějším rozsudku 21 Cdo 2518/2022 z května 2023 pak Nejvyšší soud řešil otázku, zda může zaměstnanec dobrovolně pracující v pracovní neschopnosti, odmítnout další výkon práce.
Nejvyšší soud dovodil, že pokud není pracovní neschopnost zákonným způsobem ukončena ani dobrovolný nástup zaměstnance do práce nic nemění na suspenzi pracovního závazku během dočasné pracovní neschopnosti. „Zaměstnanec stále není povinen vykonávat práci a zaměstnavatel ji není povinen přidělovat. I po nástupu do práce za trvání této překážky se může zaměstnanec rozhodnout práci dále nevykonávat, aniž by odmítnutí dalšího výkonu práce bylo porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, které by mohlo založit důvod pro rozvázání pracovního poměru,“ uzavřel Nejvyšší soud.
