V těhotenství je žena zákonem chráněna, a to mimo jiné před ukončením pracovního poměru. V těhotenství a následně na mateřské a v průběhu rodičovské dovolené je totiž v tzv. ochranné době. I s těhotnou ženou je však možné v určitých případech pracovní poměr ukončit.
Co je to ochranná doba?
Zaměstnanci v ochranné době jsou chráněni před výpovědí. Ochranná doba chrání zaměstnankyně v těhotenství a na mateřské dovolené a zaměstnance a zaměstnankyně na rodičovské dovolené.
Pokud žena otěhotní ve výpovědní době a výpovědní doba by v ochranné době doběhla, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítá. Výpovědní doba se tedy o ochrannou dobu prodlouží a pracovní poměr skončí až po jejím doběhnutí. Výjimkou by byl případ, kdy zaměstnankyně výslovně sdělila zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru již netrvá.
Ochrana se ale nevztahuje na jiné způsoby ukončení pracovního poměru, tedy na zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebo na ukončení pracovní smlouvy, která byla sjednána na dobu určitou.
Také v případě, kdy těhotná žena podepíše dohodu o ukončení pracovního poměru, dohoda bude platná, a to bez ohledu na to, zda v době jejího podpisu o svém těhotenství věděla, anebo ne. Zneplatnění dohody se žena může domáhat pouze tehdy, pokud ji podepsala pod nátlakem.
Ukončení pracovního poměru ve zkušební době nesmí být diskriminační
Zkušební doba slouží k tomu, aby si zaměstnanec se zaměstnavatelem spolupráci vyzkoušeli. A pokud něco nefunguje, mají obě strany možnost pracovní poměr ve zkušebce ukončit, a to i bez uvedení důvodu.
I s těhotnou ženou tak lze pracovní poměr ve zkušební době ukončit. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je jiným právním jednáním než výpověď – před tou je těhotná žena chráněna díky institutu ochranné doby. Ačkoliv zaměstnavatel nemusí důvod pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době uvádět, důvodem nesmí být právě těhotenství ženy. Šlo by totiž o diskriminaci.
Těhotná žena není povinna své těhotenství zaměstnavateli oznamovat. Pokud to však učiní a následuje zrušení pracovního poměru bez uvedení důvodu, může být takové zrušení diskriminační. Neuvede-li zaměstnavatel důvod rozvázání pracovního poměru ve zkušební době, ale z okolností lze dovodit, že je jím právě těhotenství, lze se domáhat určení neplatnosti zrušení pracovního poměru u soudu.
„To platí nejen v případě, kdy je těhotenství zaměstnankyně v písemném zrušení pracovního poměru výslovně uvedeno jako důvod tohoto rozvázání pracovního poměru, ale i v případě, kdy tento důvod (přestože vedl zaměstnavatele ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době) v písemném zrušovacím jednání výslovně uveden není, anebo je v něm v rozporu se skutečností uveden jiný důvod,“ uvedl Nejvyšší soud v rozsudku 21 Cdo 2410/2020.
Zvlášť hrubé porušení pracovních povinností
Ani těhotná žena není chráněna absolutně. Pokud se dopustí zvlášť hrubého porušení pracovních povinností (například zpronevěry finančních prostředků zaměstnavatele), nastupuje zvláštní právní úprava. Jde o situaci, kdy by za jiných okolností zaměstnavatel mohl ukončit pracovní poměr okamžitým zrušením.
„Dle příslušné právní úpravy je možné dát těhotné ženě výpověď, pokud u ní vzniknou důvody, pro které je možné okamžitě rozvázat pracovní poměr,“ vysvětlují advokáti Štěpán Ciprýn a Pavel Kiršner. „Následovat bude běžná výpovědní doba s tím rozdílem, že pokud by výpovědní doba zasáhla až do doby, kdy zaměstnankyně již čerpá mateřskou dovolenou, uplyne tato výpovědní doba až koncem mateřské,“ uzavírají advokáti.
