Výpověď pro nadbytečnost nesmí být účelová. Je zaměstnanec skutečně nadbytečný? | E15.cz

Výpověď pro nadbytečnost nesmí být účelová. Je zaměstnanec skutečně nadbytečný?

Veronika Hejná

Sdílet na Facebook Messenger Sdílet na LinkedIn
Vstoupit do diskuze
0

Soudní praxe ukazuje, že zaměstnavatelé přistupují k podání výpovědi pro nadbytečnost i u zaměstnanců, s jejichž prací nejsou spokojeni, anebo se s nimi chtějí rozloučit z jiných důvodů. V takovém případě je však nadbytečností zastírán jiný výpovědní důvod.  

Nadbytečnost jako výpovědní důvod

K výpovědi pro nadbytečnost může zaměstnavatel přistoupit v souladu s § 52 písm. c) zákonu práce tehdy, stane-li zaměstnanec nadbytečným v důsledku organizační změny. Rozhodnutí o organizační změně musí vždy předcházet podání výpovědi a zaměstnance je třeba s tímto rozhodnutím seznámit.

„Důležité je také správné načasování, aby si zaměstnavatel nepopřel organizační změnu,“ připomíná advokátka Lucie Demeterová z advokátní kanceláře Demeter Legal. Končí-li výpovědní doba zaměstnance dříve, než nastane účinnost organizační změny, nemůže zaměstnavatel nechat zaměstnance nadále vykonávat dosavadní práci.  

„Účinnost organizační změny je nutné nastavit tak, aby nastala nejpozději den po uplynutí výpovědní doby,“ vysvětluje Michael Granát z advokátní kanceláři Legalité. „Při časování jednotlivých kroků je nutné dbát i na to, kdy přesně bude zaměstnavatel výpověď zaměstnanci předávat a kdy má uplynout výpovědní doba,“ dodává advokát.

Výpověď pro nadbytečnost zastírající jiné důvody

Důvodem nadbytečnosti v souladu se zákoníkem práce může být rozhodnutí zaměstnavatele o změně úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zefektivnění práce nebo o jiných změnách.

Zaměstnavatel má mít možnost provádět organizační změny za účelem zefektivnění práce tak, aby nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám.

Jelikož s výpovědí pro nadbytečnost je spojeno právo zaměstnance na odstupné, využívají zaměstnavatelé v praxi tento výpovědní důvod i tehdy, nejsou-li spokojeni s prací konkrétního zaměstnance. Obávají se totiž případných soudních sporů o platnost výpovědi a doufají, že odstupné bude zaměstnance motivovat k tomu, aby výpověď nerozporoval.

Žalobu na určení neplatnosti výpovědi může zaměstnanec podat v prekluzivní lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Domněnka, že výpověď pro nadbytečnost je relativně bezpečný výpovědní důvod, kterého lze využít kdykoliv, je však mylná.

„Určitě neplatí, že zaměstnavatel takovou výpověď u soudu vždycky nějak obhájí. Naopak pro zaměstnavatele není vůbec jednoduché připravit a provést organizační změnu, která v případném sporu obstojí,“ připomíná advokát Michael Granát.

Výpovědní důvod podle § 52 písm. c) je dán tehdy, stal-li se zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným a existuje příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami. Zaměstnanec se tedy musí stát nadbytečným právě a jen v důsledku rozhodnutí o organizační změně. „Zaměstnavatelé musí také dát pozor, aby se při výběru nadbytečného zaměstnance nedopouštěli diskriminace,“ připomíná Michael Granát z advokátní kanceláře Legalité.

Rizika účelové výpovědi pro nadbytečnost

Posuzování platnosti výpovědi pro nadbytečnost je přitom poměrně častým předmětem soudních sporů. „Soudy většinou pečlivě zkoumají, zda jsou naplněny všechny předpoklady pro výpověď a zda zaměstnavatel skutečně provedl organizační změnu, která vedla k nadbytečnosti zaměstnance,“ říká Michael Granát.

V nedávném rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2118/2022-417 ze dne 29. listopadu 2022 se zaměstnanec domáhal určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost. Rozhodnutí o organizační změně označil za účelové, jelikož s ním zaměstnavatel komunikoval o jiných důvodech pro rozvázání pracovního poměru (konkrétně porušování povinností vztahujících se k vykonávané práci). Z tohoto rozhovoru si zaměstnanec pořídil audionahrávku, kterou následně využil jako důkazní prostředek u soudu.

„V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (…) byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (…) se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce nebylo přijato,“ ztotožnil se dovolací soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2118/2022-417 s názorem dovolatele a vrátil věc odvolacímu soudu k dalšímu řízení.

Autor: Veronika Hejná

Mzdová kalkulačka

Newslettery