Podle zákoníku práce určuje datum nástupu na dovolenou vždy zaměstnavatel. V praxi často podle požadavku zaměstnavatele. Brání-li tomu provozní důvody, může zaměstnavatel požadavek na čerpání dovolené zamítnout. Existují však i výjimky.
Zákoník práce uvádí, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. V praxi je ale běžné, že s návrhem termínu dovolené a žádostí o ni přichází sám zaměstnanec. „Závěrečné slovo má ale vždy zaměstnavatel, který žádost zaměstnance o dovolenou může buď schválit, nebo bez uvedení důvodu zamítnout,“ upozorňuje Zuzana Švecová, senior konzultantka oddělení mzdového účetnictví společnosti Mazars.
Při plánování dovolené je potřeba brát v úvahu jak provozní důvody zaměstnavatele (např. očekávané výkyvy ve výrobě), tak i oprávněné zájmy zaměstnance (péče o děti v období jejich prázdnin, rodinná dovolená). Zákoník práce rovněž určuje podmínku, která říká, že poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené.
Čerpání a plánování dovolené: Hlavní slovo má zaměstnavatel
Podle zákoníku práce určuje čerpání dovolené zaměstnavatel, a to na základě písemného rozvrhu čerpání dovolené. Rozvrh vychází jednak z provozních důvodů na straně zaměstnavatele, ale i z oprávněných zájmů zaměstnance.
Podle Eduardy Hekšové, ředitelky spotřebitelské organizace dTest, je ale zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána v tom kalendářním roce, za který mu dovolená náleží. Existuje i možnost převést dovolenou do následujícího roku, k tomu by však musely být splněny podmínky stanovené zákonem.
Určení nástupu na dovolenou je tedy plně v kompetenci zaměstnavatele, který zohlední oprávněné zájmy zaměstnance. Výjimky ale existují.
Nařízená dovolená: Zaměstnavatel je povinen ji včas oznámit
„Nařídit zaměstnanci dovolenou, případně schválit žádost zaměstnance o čerpání dovolené, musí zaměstnavatel alespoň 14 dnů předem a to v písemné formě. Je zde však i možnost kratšího či okamžitého nástupu na dovolenou, a to po vzájemné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem,“ říká Zuzana Švecová.
Hromadné čerpání dovolené
Zákoník práce rovněž myslí na hromadné čerpání dovolené, kdy zaměstnavatel rozhodne o čerpání dovolené ve stejný čas pro všechny zaměstnance, případně jejich větší část. Toto je běžné ve směnných provozech, kdy se výroba na dva týdny zastaví nebo podstatně omezí. Podmínkami v tomto případě jsou, že s hromadným čerpáním dovolené musí souhlasit odborová organizace a rada zaměstnanců, musí být nezbytné z provozních důvodů a nesmí přesáhnout dva týdny (u uměleckých souborů čtyři týdny).
„Zákoník práce tak poměrně jasně definuje pravidlo, podle kterého by zaměstnavatel měl nařizovat dovolenou tak, aby si ji zaměstnanec vyčerpal v roce, ve kterém mu na tuto dovolenou vznikl nárok, ledaže by čerpání dovolené bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody,“ připomíná advokát David Borovec z advokátní kanceláře Borovec Legal. „Naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele nejsou zákoníkem práce blíže specifikovány, proto je tento pojem věcí výkladu a bude nutné vykládat jej v návaznosti na konkrétní případy,“ dodává advokát.
Převod dovolené a určení po 30. červnu
Může se tak stát, že zaměstnanec má ještě nedočerpanou loňskou dovolenou, jejíž čerpání musí zaměstnavatel určit v letošním roce. Zajímavý je v tomto ohledu datum 30. června.
„Neurčí-li zaměstnavatel termín přebývající dovolené do 30. června následujícího roku, máte právo si dny čerpání dovolené určit sami. Zaměstnavatel pak nesmí vámi zvolený termín změnit, což ovšem nebrání tomu, aby vás z dovolené odvolal,“ vysvětluje Eduarda Hekšová.
Zaměstnanec musí termín čerpání sdělit nejpozději čtrnáct dnů předem. I nadále má právo termín dovolené určit i zaměstnavatel, toto právo nezaniká. K samotnému čerpání dovolené může dojít i později, hraniční termín platí pro rozhodnutí zaměstnavatele o určení data čerpání.
Zákon zná ještě jednu situaci, kdy je zaměstnavatel povinen žádosti o dovolenou vyhovět. Jestliže požádá zaměstnankyně o poskytnutí dovolené bezprostředně po mateřské, resp. zaměstnanec po skončení otcovské nebo rodičovské (pouze do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou), musí zaměstnavatel žádosti vyhovět.
Odvolání z dovolené se může zaměstnavateli prodražit
Plán dovolených ještě neznamená, že v daném termínu má zaměstnanec dovolenou schválenou. Následně ještě zaměstnavatel rozhoduje o tom, zda na konkrétní termín čerpání dovolené určí, anebo na žádost zaměstnance schválí.
„Obecně je nejlepším postupem pro zaměstnance, kteří chtějí mít jistotu, než uhradí jakoukoliv zálohu či částku za dovolenou, aby před její úhradou požádali zaměstnavatele o určení čerpání dovolené na požadovaný termín,“ doporučuje Hekšová. Právo zrušit čerpání dovolené má přitom zaměstnavatel kdykoliv (většinou vyžadují-li to provozní okolnosti), nemůže tak ale učinit svévolně a zlomyslně.
Zaměstnavatel je dle zákoníku práce oprávněn zaměstnance z dovolené odvolat. Na druhou stranu, zaměstnanec není v žádném případě povinen být v době čerpání dovolené k zastižení a v praxi tak může být problematické danému zaměstnanci informaci o zrušení jeho dovolené doručit.
Vzniknou-li zaměstnanci v souvislosti se zrušením dovolené, změnou doby čerpání anebo odvoláním z dovolené bez jeho zavinění náklady, je zaměstnavatel povinen je nahradit. Typicky půjde o zálohu na dovolenou nebo storno poplatky, případně další související náklady.
„Zaměstnanec je povinen náklady, které v souvislosti se zrušením dovolené vznikly, zaměstnavateli prokázat prostřednictvím dokladů o zaplacení. Jestliže zaměstnavatel odvolá zaměstnance z dovolené a je předpoklad, že se dotyčný na dovolenou ještě bude vracet, musí mu zaplatit obě cesty,“ uzavírá Hekšová.
Dovolená a pracovní neschopnost
Pokud během čerpání dovolené onemocníte a vznikne pracovní neschopnost, dovolená se podle § 219 odst. 1 ZP zaměstnanci nemocí přerušuje, a to dnem, v němž pracovní neschopnost začala, bez ohledu na to, v kolik hodin navštívil lékaře a zda již v té době uplynula jeho původně plánovaná směna.
Poskytování náhrady mzdy bude náležet podle zaměstnanci rozepsaných směn na období dovolené.
Kalkulačka: Náhrada mzdy >>>
Letní brigády
K letním prázdninám neodmyslitelně patří rovněž i brigády, kdy brigádníci pomohou pokrýt dobu dovolených stálých zaměstnanců. Jak je to se zaměstnáváním studentů a mladistvých? Zaměstnávání osob mladších 15 let je zakázané. „Existují ovšem i případy, kdy tyto osoby je možné zaměstnat, nicméně musí být brán zřetel na jejich zdravotní, tělesný a duševní vývoj, nesmí se bránit povinné školní docházce a dalšímu vzdělávání, vykonávaná práce může být pouze v oboru umělecké, kulturní, reklamní nebo sportovní činnosti,“ vysvětluje Zuzana Švecová.
Standardně lze zaměstnávat osoby starší 15 let. Nezletilí jedinci (osoby ve věkové kategorii od 15 do 18 let) mohou práci vykonávat i bez souhlasu svých rodičů (musí mít však splněné dvě podmínky: za 1. dokončenou povinnou školní docházku a za 2. dovršení 15 let). Všechny podmínky pro zaměstnávání nezletilých upravuje zákoník práce v § 243 až § 247. Které podmínky jsou ty nejdůležitější?
- Mladiství nesmí vykonávat práci přesčas a v noci.
- Nezletilí mohou vykonávat pouze práce přiměřené jejich fyzickému a psychickému rozvoji a práce, které neohrozí jejich zdraví.
- Pracovní doba nesmí být delší než 8 hodin denně a zároveň 40 hodin v týdnu, a to ani při souběhu prací.
Povinností zaměstnavatele je vést seznam mladistvých zaměstnanců, kteří jsou u něj zaměstnáni. Seznam musí obsahovat jméno, příjmení, datum narození a druh práce, kterou tento zaměstnanec vykonává.
