Výpověď bez udání důvodu: Jak by v praxi fungovala?
Ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka uzákonění možnosti propuštění zaměstnance i bez uvedení důvodu sice odmítá, premiér Petr Fiala si její zavedení představit dokáže.
Možnost snadno a rychle se rozloučit se zaměstnance má pomoci rozpohybovat pracovní trh. Jako jeden ze sedmatřiceti návrhů prorůstových opatření jej zmínila Národní ekonomická rada vlády (NERV). Důvodem je nízká nezaměstnanost v kombinaci s nedostatkem kvalifikované pracovní síly. Podle NERV tak existují firmy, které nemohou dokončit zakázky z důvodu chybějících kvalifikovaných zaměstnanců.
„Problémoví zaměstnanci nebo zaměstnanci bez výkonu, pokud hrubě neporuší pracovní kázeň, jsou v České republice nepropustitelní. Obtížné propouštění například i v reakcích na externí šoky, váže zaměstnance v méně produktivních firmách a tím také brzdí rozvoj více produktivních firem, které mají zájem nabírat nové zaměstnance,“ stojí v materiálu NERV. Jednou z možností řešení je podle NERV zakotvení možnosti propuštění zaměstnance bez udání důvodu, „v rozumné lhůtě s odstupným závislým například na výši odpracovaných let“.
Návrh tzv. flexibilní novely zákoníku práce předložený ministerstvem práce a sociálních věcí se zakotvením výpovědi bez udání důvodů ze strany zaměstnavatele nepočítá. Zaměstnavatelské svazy a experti by novinku uvítaly.
Podle Českomoravské konfederace odborových svazů může být výpověď bez udání důvodu též některými zaměstnavateli zneužita. Konfederace uvádí, že návrh NERV pomíjí výčet důsledků pro ekonomiku z pohledu zaměstnance. Zvýšená míra nejistoty by mohla vést ke snížení spotřeby domácností, celkově nižších mzdách a oslabení vyjednávacích pozic zaměstnanců.
Co říká zákoník práce aktuálně?
Aktuální znění zákoníku práce počítá s tím, že zaměstnavatel může zaměstnanci dát výpověď pouze ze zákonem stanovených důvodů. Mezi ty patří důvody organizační, anebo zdravotní spočívající v dlouhodobém pozbytí způsobilosti konat dosavadní práci. Zákoník práce pak umožňuje rozvázat pracovní poměr i se zaměstnancem, který neplní předpoklady a požadavky pro výkon práce (včetně neuspokojivých pracovních výsledků, kde je však nutno k odstranění nedostatku zaměstnance vyzvat) anebo porušuje pracovní kázeň.
Dosáhne-li porušení pracovní kázně intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení, je možné přistoupit k výpovědi. Při méně závažném porušení by toto porušování muselo být soustavné (alespoň tři skutky) a zaměstnavatel zaměstnance v posledních šesti měsících upozornit na možnost výpovědi.
„Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne na rozvázání pracovního poměru, musí hledat nějaký výpovědní důvod. Pokud by zaměstnanec věděl, že když nebude akceptovat nějaký rozumný návrh zaměstnavatele na dohodu, a zaměstnavateli zůstane jako poslední možnost výpověď bez udání důvodu, mohlo by to dosažení dohody pomoci,“ myslí si advokát David Šupej z advokátní kanceláře Sedláková Legal.
Důvod rozvázání pracovního poměru nesmí být diskriminační
Odboráři i někteří experti se obávají zneužívání nového institutu, pokud bude uzákoněn. „Propouštění bez udání důvodu otevírá dveře pro diskriminaci na trhu práce, vyhazování z politických a dalších důvodů, a celkově nepřijatelně ohrožuje postavení zaměstnance, zvyšuje jeho nejistotu, což by mělo dramatické dopady například na plánování založení rodiny,“ uvádí ČMKOS ve svém stanovisku.
Ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné již nyní přistoupit i u zaměstnanců, kteří by jinak byli chráněni před výpovědí, například u těhotné ženy. Zrušení ve zkušební době má totiž jiný právní režim. Důvod zrušení ve zkušební době však nesmí být diskriminační. I kdyby tak zaměstnavatel důvod neuvedl, ale z okolností by bylo možno dovodit, že jde právě o důvod diskriminační (těhotenství ženy), lze se domáhat určení neplatnosti pracovního poměru u soudu. Uvedené potvrdil i Nejvyšší soud v rozsudku 21 Cdo 2410/2020 ze dne 16. března 2021.
„To platí nejen v případě, kdy je těhotenství zaměstnankyně v písemném zrušení pracovního poměru výslovně uvedeno jako důvod tohoto rozvázání pracovního poměru, ale i v případě, kdy tento důvod (přestože vedl zaměstnavatele ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době) v písemném zrušovacím jednání výslovně uveden není, anebo je v něm v rozporu se skutečností uveden jiný důvod,“ uvedl Nejvyšší soud.
Stejně tak by měli být před diskriminací chráněni i zaměstnanci v případě výpovědi bez udání důvodů. Problém je však v tom, že diskriminace se velmi těžko prokazuje. „Pokud vás zaměstnavatel diskriminoval, můžete podat antidiskriminační žalobu, a to i po uplynutí dvouměsíční lhůty (tj. lhůty, v níž lze zažalovat neplatnost ukončení pracovního poměru, pozn.red). Antidiskriminační žalobou získáte hlavně omluvu a náhradu nemajetkové újmy,“ uvádí v informačním materiálu veřejný ochránce práv.
Odstupné a jeho přiměřená výše
Zavedení výpovědi bez uvedení úvodu by mělo provázet zvýšené odstupné, které též může pomoci zabránit zneužití tohoto institutu. Objevily se návrhy na dvojnásobek odstupného poskytovaného při organizačních změnách. Při ukončení pracovního poměru z důvodu organizační změny výpovědí (ale též dohodou) náleží zaměstnanci odstupné ve výši jednonásobku až trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.
„Pokud by byl poskytnut šestinásobek průměrného měsíčního výdělku, přijde mi to odpovídající. Pro srovnání, pro některé skupiny obyvatel netrvá ani dávka podpory v nezaměstnanosti tak dlouho, konkrétně jde o lidi do 50 let věku. Zároveň je to argument, proč by se s rozumně vysokým odstupným eliminovala i chuť zaměstnavatelů tuto možnost zneužívat,“ uvádí David Šupej. Zaměstnavateli by se totiž nadbytečné užívání takového rozvazování pracovního poměru ekonomicky nevyplatilo.
