ESOP programy, tj. zaměstnanecká motivační schémata spočívající v získání podílu ve firmě, se těší velké popularitě v USA i řadě zemích Evropy. V Česku je ale zavádění podílových programů pro zaměstnance komplikováno daňovou legislativou. To se má změnit.
Co je to ESOP?
ESOP je zkratkou anglického pojmu Employee Stock Option Plan a jde o zaměstnanecký motivační program, který zahrnuje nejen možnost získávání zaměstnaneckých akcií, ale i dalších forem účastnických cenných papírů či podílů umožňujících zaměstnancům podílet se na hospodářských výsledcích společnosti.
„Tento způsob odměňování dříve využívaly především velké korporace, v současnosti se o ESOP mluví hlavně v souvislosti se start-upy. Ty si často nemohou dovolit dobře zaplatit vrcholové manažery, tak jim místo okamžité mzdy nabízejí možnost podílet se na budoucí rostoucí hodnotě společnosti,“ vysvětluje Michal Jelínek, advokát V4 Group.
Díky vhodné právní úpravě vzkvétá ESOP především v USA, kde podle dostupných dat v roce 2019 na těchto programech participovalo přibližně 14 milionů zaměstnanců. „Statistické údaje prokázaly, že dobře nastavené ESOP programy zvyšují výkonnost společnosti v průměru až o 4 až 5 procent. Další data prokázala, že ESOP programy napomáhají k získání nových zaměstnanců, k jejich udržení ve společnosti a slouží jako jeden z osvědčených motivačních nástrojů pro manažery na všech úrovních řízení,“ uvádí Jana Dudychová z pražské advokátní kanceláře Dentons.
Nevýhodné zdanění brzdí rozvoj ESOP v Česku
V minulosti upravoval zaměstnanecké akcie dnes již zrušený obchodní zákoník. Naproti tomu zákon o obchodních korporacích hovoří pouze o možnosti zaměstnanců akcie nabývat za nižší cenu, než je cena tržní. V České republice není tento motivační program příliš rozšířený, a to z důvodu nevýhodného zdanění.
„V okamžiku vstupu zaměstnance do ESOP programu může česká daňová legislativa nastolit poměrně vysoké zdanění, byť zaměstnanec ještě nerealizoval žádný peněžní příjem z ESOP programu a zaměstnanci tak o to více klesá jeho disponibilní příjem,“ popisuje Lukáš Poulík z Dentons. Podle zákona o daních z příjmů je totiž cena akcií nabytých bezúplatně nebo za zvýhodněnou cenu považována za zdanitelný příjem zaměstnance. „Pokud akcie převede na zaměstnance přímo zaměstnavatel, podléhá příjem i odvodům na sociální a zdravotní pojištění, jako by se jednalo o ‚klasickou‘ mzdu zaměstnance,“ dodává Poulík.
Jak zdůrazňuje Michal Jelínek, § 6 odst. 3 zákona o daních z příjmů ale původně mířil na zcela jiné situace zdanění nepeněžních benefitů. „Například zaměstnavatel dá zaměstnanci poukaz na nákup do Tesca, který má hodnotu patnáct tisíc korun, a zaměstnanec za něj zaplatí jen pět tisíc. Rozdíl, který činí deset tisíc korun, je třeba zdanit, protože zaměstnanec okamžitě získává nějakou užitnou hodnotu,“ míní Jelínek. Naproti tomu u motivačních zaměstnaneckých programů není vůbec jisté, zda zaměstnanec do budoucnosti něco získá. Výnos z ESOP může být navázán i na další podmínky – pracovní výkon zaměstnance nebo minimální dobu trvání zaměstnání.
Zaměstnanec též podle současné právní úpravy zdaňuje podíly ve společnosti dvakrát – poprvé jako příjem ze závislé činnosti při pořízení podílu (bezúplatně nebo za nižší cenu) a znovu při prodeji podílu.
Variantou řešení je poskytnout zaměstnancům při vstupu do ESOP programu pouze právo opce na nabytí akcie v konkrétním časovém okamžiku. „Nabytí takové opce pak podle pokynů Generálního finančního ředitelství č. D-59 k § 6 odst. 3 zákona o daních z příjmů nepředstavuje zdanitelný nepeněžní příjem zaměstnance,“ uvádí Poulík.
„Startupy v Německu, Španělsku, Rakousku a České republice se uchýlily k nabízení ‚virtuálních možností‘, které napodobují stock options, ale nenabízejí vlastnictví stejným způsobem. Snadno se implementují a spravují a vyhýbají se určité daňové zátěži,“ uvádí Michal Jelínek. Nevýhodou však je, že s odchodem ze společnosti ztrácí zaměstnanec z virtuální opce veškerá práva. „Tyto rozdíly způsobují, že jsou přemýšliví zaměstnanci skeptičtí. Z tohoto důvodu nepřinášení virtuální možnosti stejné výhody, pokud jde o přilákání a udržení talentů,“ dodává Jelínek.
Blýská se na lepší časy?
V legislativním procesu se nyní nachází návrh novely, která má nevýhodnost ESOP programů změnit. Pozměňovací návrh skupiny poslanců v čele s Vojtěchem Munzarem, schválený poslanci ve třetím čtení, totiž navrhuje odklad daňové povinnosti zaměstnance. A to například na okamžik převodu, okamžik uplatnění opce, okamžik výměny podílu či opce, nebo uplynutí 10 let ode dne nabytí podílu nebo opce.
Pozměňovací návrh vychází z programového prohlášení vlády. Ta se totiž mimo jiné zavázala ke zvýšení atraktivity vydávání „zaměstnaneckých akcií“. Situace, kdy zaměstnanec v době nákupu akcie nebo podílu v obchodní korporaci musí majetkový prospěch zdanit, ale přitom nemá žádný prospěch, by tak měla být narovnána.
„Smyslem navržených změn je v případě předmětných zaměstnaneckých programů na koupi podílů v obchodní korporaci odložit zdanění příjmu v podobě rozdílu mezi cenou uhrazenou zaměstnancem a tržní cenou tohoto podílu do okamžiku, kdy zaměstnanec bude mít prostředky pro zaplacení daně a současně také zaměstnavatel, který je v postavení plátce daně, bude mít dostatek prostředků pro odvedení daně (včetně veřejných pojistných),“ stojí v důvodové zprávě k pozměňovacímu návrhu.
Podle Poulíka tato změna usnadní zavádění ESOP programů a sníží jejich ekonomická negativa. Poslanecká sněmovna pozměňovací návrh ve třetím čtení schválila, nyní novela poputuje do Senátu.
Experti však považují změny za spíše nedostatečné. „Výhoda, kterou tento institutu může představovat, je zřejmá. Jedná se o vhodný nástroj na přilákání nových zaměstnanců, udržení těch stávajících a odměňování těch loajálních, kteří odcházejí do důchodu. Koncepce jeho uchopení však bohužel v České republice zůstává nedotažena a její plný potenciál zdaleka nevyužit,“ uzavírá Jana Dudychová z Dentons.
