Dohoda o provedení práce vždy představovala velmi výhodnou smlouvu pro lidi, kteří si chtějí přivydělat. Ať už to jsou studenti, důchodci nebo mámy na rodičovské. Od roku 2024 ale platí řada změn, a to díky nedávno schválené novele zákoníku práce. Dohoda je mnohem více provázaná s nemocenským pojištěním a pojistným na sociální zabezpečení. Co a jak se pro dohodáře v roce 2024 mění? Kdy budou mít “dohodáři” nově nárok i na dovolenou? A jak postupovat ve výpočtu odměn při dohodě o provedení práce?
V tomto článku se dozvíte:
- Co je dohoda o provedení práce?
- DPP vs. DPČ: jaké jsou rozdíly?
- Limit hodin a podmínky u DPP
- Změny v roce 2024: Co upravila novela?
- Dovolená u DPP
- Jak na výpočet?
- Smlouva a co v ní nesmí chybět
- Výpověď u DPP
Co je dohoda o provedení práce?
Dohoda o provedení práce (zkráceně DPP) je forma pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem založená na písemném ujednání, které tento poměr definuje a upřesňuje. Přesná pravidla určuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
V říjnu 2023 už ale vstoupila v platnost novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb., která podstatně mění pravidla u DPP, a to jak z pohledu zaměstnance, tak z pohledu zaměstnavatele. Právě firmy přitom mají ze změn velké obavy, protože přináší řadu komplikací. Konkrétní změny si popíšeme níže.
DPP vs. DPČ: jaké jsou rozdíly?
Dohoda o provedení práce se uzavírá většinou při jednorázové činnosti, zatímco dohoda o pracovní činnosti (DPČ) se uzavírá spíše u pravidelných činností. Rozdíl je také v limitech. U DPČ i po novelizaci platí, že se neodvádí zdravotní a sociální pojištění při odměně do 3 999 korun, jen srážková daň ve výši 15 procent. Nad tento limit se kromě pojištění odvádí i zálohová daň.
Výhodou DPČ je také trochu větší volnost ve stanovení práce. Zatímco u DPP stanovujete konkrétní práci, u DPČ se sjednává pracovní činnost – například administrativa, úklid, účetnictví atd.
Limit hodin a podmínky u DPP
Platilo a stále platí, že na dohodu o provedení práce lze odpracovat u jednoho zaměstnavatele maximálně 300 hodin za rok. Do tohoto limitu se počítají i případné další dohody u stejného zaměstnavatele (na stejnou činnost).
Mění se však limity pro povinné odvody. Pro zpřehlednění si rozdělíme změny na dohody u jednoho zaměstnavatele, nebo u vícero zaměstnavatelů.
Limit u jednoho zaměstnavatele
Doposud platilo, že v případě dohody u jednoho zaměstnavatelepři odměně do 10 tisíc korun je automaticky stržena srážková daň ve výši 15 procent. Této dani se i od 1. ledna vyhnou ti dohodáři, pro které je dohoda o provedení práce jediným příjmem – například maminky na rodičovské dovolené, studenti nebo důchodci. Stačí jim podepsat prohlášení poplatníka daně z příjmů fyzických osob (růžové prohlášení), daň pak nemusí být stržena a je zachována celá čistá částka 10 tisíc korun.
Změny od 1. července 2024
Nově však začne platit limit, kdy příjem u jednoho zaměstnavatele nesmí překročit hranici 25 % průměrné mzdy. V současné době byla pro rok 2024 stanovena průměrná mzda ve výši 43 967 korun, z čehož vyplývá limit 10 500 korun. Při překročení tohoto limitu musí jak zaměstnavatel tak zaměstnanec odvést odvody na sociální a zdravotní pojištění.
- Sociální pojištění – zaměstnavatel uhradí 24,8 % ze mzdy a dohodář dalších 6,5 % a nově ještě 0,6 % za nemocenské pojištění.
- Zdravotní pojištění – zaměstnavatel uhradí 9 % ze mzdy a dohodář dalších 4,5 %.
Limit u vícero zaměstnavatelů
Doposud se každá dohoda brala samostatně a ty, které nepřekročily 10 tisíc korun, se ani nehlásily. To se s novelou zákoníku práce mění. Pokud dohodář pracuje souběžně na dohodu u více zaměstnavatelů, celková výše jeho příjmů nesmí překročit 40 procent průměrné mzdy, jinak je nutné odvést sociální a zdravotní pojištění. V roce 2024 tento limit činí 17 500 korun.
Stejně jako u předchozího limitu, i zde při překročení této 40procentní hranice vzniká povinnost uhradit sociální a zdravotní pojištění jak ze strany brigádníka, tak ze strany všech zaměstnavatelů.
- Sociální pojištění – zaměstnavatelé uhradí 24,8 % z mezd a dohodář dalších 6,5 % a nově ještě 0,6 % za nemocenské pojištění.
- Zdravotní pojištění – zaměstnavatel uhradí 9 % z mezd a dohodář dalších 4,5 %.
Změny v roce 2024: Co upravila novela?
Vedle zmíněných limitů přináší novela ještě spoustu dalších novinek:
Povinnost hlášení do registru dohod o provedení práce
Zvláště u splnění limitů u vícero zaměstnavatelů vás možná napadne, jak situaci stát hlídá? Třeba by bylo možné brigádu někde zatajit. V konečném důsledku se takové jednání vymstí.
Podle novely se totiž musí všechny dohody o provedení práce nově registrovat na České správě sociálního zabezpečení (ČSSZ), kam ji musí hlásit zaměstnavatelé. Ohlašovací povinnost musí být provedena do 8 dní od nástupu či odchodu zaměstnance. Zaměstnavatel zároveň musí prostřednictvím písemného upozornění zjišťovat, jestli jste jako dohodář nepodepsal smlouvu ještě někde jinde. Dokument musíte podepsat. Tím je zaměstnavatel chráněn před tím, že byste mu nějaké informace zatajili.
Vzhledem k tomu, že si ČSSZ má evidovat všechny dohody, bude zároveň zaměstnavatele informovat v případě překročení limitů, aby začali odvádět sociální pojištění. Jestliže se později zjistí, že jste další dohody zaměstnavateli zatajili, bude moci se obrátit na Okresní správu sociálního zabezpečení (OSSZ) a žádat o určení plátce pojistného. Jestliže toto zatajení prokáže, stane se dohodář sám plátcem pojistného, a to nejen původních 7,1 % ze strany dohodáře, ale také celých 24,8 %, kterou měl původně hradit zaměstnavatel.
Možnost přechodu na hlavní pracovní poměr
Jestliže se dohodář u zaměstnavatele v práci na dohodu osvědčil, může ho po 180 dnech písemně požádat o převod na pracovní poměr, a to v případě, pokud je jeho smlouva platná alespoň 12 měsíců a odpracoval v těchto uplynulých po sobě jdoucích 12 měsících v souhrnu nejméně 180 dní.
Zaměstnavatel je povinen brigádníkovi odpovědět písemně nejpozději do jednoho měsíce. Když vyhoví, je to dobrá zpráva. Když nevyhoví, musí negativní stanovisko odůvodnit třeba provozními důvody, nebo povahou práce.
Úprava práce na dálku – home office
Novela zákoníku práce také blíže specifikuje výkon práce na dálku v rámci dohody. Nově ji lze vykonávat jen na základě písemné dohody a zaměstnavatel ji může nařídit pouze výjimečně. Nově také musí zaměstnavatel hradit zaměstnanci náklady spojené s prací na dálku.
„Paušální částka se stanoví podle údaje zveřejněného Českým statistickým úřadem o spotřebě domácností upraveného pro model práce na dálku, a to za jednu dospělou osobu v průměrné domácnosti v České republice za jednu hodinu,” píše se v zákoníku práce s tím, že v návrhu vyhlášky je zatím stanovena paušální částka 4,60 korun za každou započatou hodinu práce na dálku. Zaměstnavatel a zaměstnanec se však mohou domluvit a písemně sepsat, že náhrady nákladů zaměstnanci nepřísluší.
Některé skupiny jako lidé pečující o dítě mladší 9 let nebo o osobu dlouhodobě závislou či těhotná zaměstnankyně mohou požádat o výkon práce na dálku a zaměstnavatel je povinen odůvodnit takovému zaměstnanci případné odmítnutí jeho žádosti.
Dovolená u DPP
Snad největší novinkou, která ale vstupuje v platnost od 1. ledna 2024, je placená dovolená u dohod provedení práce a dohod o pracovní činnosti. Pokud si ji dohodář nevybere, bude mu ji muset zaměstnavatel proplatit.
Nárok na dovolenou vzniká ve chvíli, kdy doba trvání dohody překročí minimálně 28 pracovních dní a zároveň zaměstnanec odpracuje alespoň 80 hodin. K výpočtu poslouží fiktivní délka pracovní doby 20 hodin týdně a vzorec: (TPD) / 52 × TPD × výměra dovolené.
Příklad: Žena na rodičovské má přivýdělek v podobě DPP uzavřené na dobu neurčitou. Pracuje 9 hodin týdně, vždy tři dny v týdnu po třech hodinách. Za kalendářní rok tak odpracovala pro účely dovolené celkem 468 hodin. Výměra dovolené je 5 týdnů. Žena splnila obě podmínky:
(TPD) / 52 × TPD × výměra dovolené (468 : 20 = 23,4) / 52 × 20 (úvazek 20h/týdně) × 5 (výměra dovolené) = 44 hodin Žena tak má nárok na 44 hodin placené dovolené. Pokud si ji do ukončení DPP nevybere, zaměstnavatel ji vyplatí odpovídající částku. |
Jak na výpočet?
Jestliže pracuje brigádník u jednoho zaměstnavatele, nejspíše si on sám i zaměstnavatel pohlídají, aby měsíční odměna nepřekročila stanovenou hranici 25 procent průměrné mzdy. Co když má ale brigádník dva zaměstnavatele a odměna již překročí hranici 40 procent průměrné mzdy? Ukážeme si na příkladu:
Brigádník Martin pracuje na DPP u dvou zaměstnavatelů. U jednoho zaměstnavatele odpracuje 8 hodin týdně a hodinová odměna činí 250 Kč. Měsíčně si tak u něj vydělá zhruba 9 000 korun. U druhého zaměstnavatele pracuje 10 hodin týdně za odměnu 260 Kč za hodinu. Měsíčně si tak vydělá cca 11 700 korun.
U obou zaměstnavatelů si dohromady vydělá měsíčně 20 700 korun. Martin tak překročil stanovenou hranici 16 130 korun a bude muset on i zaměstnavatelé odvádět sociální a zdravotní pojištění.
Zaměstnavatelé:
- sociální pojištění - 24,8 % z 20 700 Kč = 5 134 Kč
- zdravotní pojištění - 9 % z 20 700 Kč = 1 863 Kč
Martin:
- sociální pojištění - 7,1 % (zahrnuto i nemocenské pojištění) z 20 700 Kč = 1470 Kč
- zdravotní pojištění - 4,5 % z 20 700 Kč = 931 Kč
Z hrubého příjmu 20 700 korun tak Martinovi přijde na účet 18 299 korun.
Zaměstnavatel, u kterého není podepsáno růžové prohlášení, tak ještě u Martina odečte srážkovou daň ve výši 15 % ze základu daně (základ daně je suma po odečtení Martinova dílu zdravotního a sociálního pojištění z hrubé mzdy).
Pojištění se bude každopádně platit až zpětně, kdy Česká správa sociálního zabezpečení na základě měsíčních hlášení o výši příjmů jednotlivých zaměstnavatelů stanoví konkrétní částky.
Smlouva a co v ní nesmí chybět
Řada změn nastává také v rámci smluv samotných, které podle zákoníku práce musí být sjednány vždy písemně. Budou také budet být mnohem specifičtější a měly by obsahovat následující údaje:
- bližší označení druhu práce
- bližší označení místa výkonu práce
- výměra dovolené a způsob určení délky dovolené
- doba trvání a podmínky zkušební doby
- odborný rozvoj zaměstnance
- předpokládaná pracovní doba a doba odpočinku (přestávky na oběd, na odpočinek atd.)
- mzda a způsob odměňování
- kolektivní smlouva (má-li ji zaměstnavatel uzavřenou s odborovou organizací)
- postup při rozvazování pracovního poměru
Ministerstvo práce a sociálních věcí připravilo konkrétní vzory smluv, kde se můžete inspirovat.
Smlouvy lze uzavírat nově také elektronicky a je možné využít elektronické doručování. Zaměstnavatel k tomu potřebuje jen souhlas s takovým doručováním a elektronickou adresu, kterou mu zaměstnanec pro tento účel sdělí a která není v dispozici zaměstnavatele (tzn. nesmí to být firemní adresa zaměstnavatele).
Je potřeba jen brát v potaz, že pokud je dohoda uzavřena elektronicky, tak má brigádník právo od pracovní smlouvy či dohody odstoupit ve lhůtě 7 dnů, a to bez udání důvodu.
Výpověď u DPP
Pracovní poměr může být rozvázán jen:
a) dohodou
Dohodu musí odsouhlasit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. V této dohodě si i určíte datum ukončení spolupráce. Zaměstnavatel může ukončení dohodou odmítnout, pak byste museli podat výpověď. Dohoda o ukončení by měla být opět sepsána písemně s tím, že jedna kopie zůstává vám a druhá zaměstnavateli. Zákoník práce vám umožňuje ukončit dohodu i s udáním důvodu.
b)výpovědí
Druhou možností je výpověď zaměstnavateli. Výpovědní lhůta v těchto případech činí 15 dnů a začíná dnem, kdy byla výpověď písemně podána. Po těchto 15 dní musí zaměstnanec pracovat dle rozsahu dané ve smlouvě.
c)okamžitým zrušením
Někdy nastanou situace, kdy potřebujete zaměstnanec nebo zaměstnavatel ukončit dohodu hned. Například když zaměstnanec nedostane do 15 dnů po splatnosti mzdu nebo ze zdravotních důvodů. Naopak zaměstnavatel může ukončit spolupráci, pokud zaměstnanec hrubým způsobem porušuje své pracovní povinnosti.
d)zrušením ve zkušební době (je-li sjednána).
Elektronické ukončení dohody
Stejně jako uzavírání smluv může proběhnout elektronicky, tak je lze elektronicky i ukončit. Dodání písemností ze strany zaměstnavatele musí být vždy zaměstnancem potvrzeno. Pokud se tak do 15. dne nestane, platí fikce doručení a je považována za doručenou.
„Zaměstnanec má právo od dohody o provedení práce, dohody o pracovní činnosti nebo jejich změny, které jsou uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, odstoupit od okamžiku jejich uzavření, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejich vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance,” dodává zákoník práce. Odstoupení musí být písemné.
